面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

1.面试内容要直接体现面试的目的和目标。

    笔试的重点，在于考查应试者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标，制订试题，从面试目标出发制作试题。

2.面试题目必须围绕面试重点内容来编制。

    编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及必须是面试所要考察的重点。否则，面试时就会出现考官海阔天空、漫无边际的提问，报考人不得要领、东拉西扯回答的局面。

3.试题的科学性与可测性统一。

    面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是实用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题（如笔试中的问题）都可以用在面试之中，用逻辑类题来考考生的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的压力情况下，常令考生张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请考生就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使考生有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。比如：考考生的综合分析能力，可以考虑用这一题目：“有句古话‘木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之’，你怎么看？”（如考生不理解这句话的含义，换一种问法：“‘枪打出头鸟’你怎么看？”）此题首先可考察考生文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由考生的回答，可自然表现其综合分析能力。根据考生的回答，考官可进一步追问“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处，”进而了解考生人际交往的意识与技巧。好的考生可以联系中华文化的特点，深刻分析“木秀于林……”的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出，如果自己是“秀于林的木”，将如何做。面试中考官若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。

4.题目要有共性和个性。

    从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。

同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要的变通。

共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。

5.问题要有可评价性和透视性。

    问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的素质，问题制作一定不可“直来直去”，即正面提问，正面回答，正面评价，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。如下例：

【例题1】众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率？

此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。

【例题2】在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人？你是如何处理同这些人的关系的。如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况？

这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。

6.面试试题要有内涵。

    内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位报考人，因而面试内容要有可比性，即通过对报考人按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有报考人进行比较，以定优劣。

7.试题的新颖性与启发性结合。

    为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复特别是简单重复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使考生的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘束与紧张，切实探掘其潜力而表现潜在素质。

8.试题要讲究形式。

    （1）试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。

（2）试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，考生愿谈、可谈。

1.意愿素质。包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

2.智能素质。包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。

3.人格素质。包括举止仪表、性格、气质等项目。

4.知识素质。包括综合知识面、专业知识等项目。

    面试的题型，既有与笔试相同的地方，也有自己独特的地方。面试试题，是由测评模式、测评项目、测评指标和测评对象所决定的，有多种表现形式和特点。

常见的面试试题题型如下：

（一）口试的题型

    口试的目的是通过考生的口头语言行为来测评考生的素质。口试题型的最基本特点是要求考生用口头语言行为作答，口试题的功能，在于能刺激考生表现出足够反映其素质的口头语言行为。口试题型的一般形式，是“请你谈谈***”。例如，“请你谈谈对当前国家经济形势的看法”“请你谈谈你的工作经历”、“请你谈谈你的专业特长”等等。但是，口试题型随具体的测评模式、测评项目、测评标准、测评对象等不同而有多方面的具体特点。主要有以下几种：

1.问题

问题即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题是不同的；另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。至于应试者解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

2.话题

这是交谈式面试的试题题型。考官和考生正是通过这些“话题”进行思想感情的交流、相互沟通和了解。考官根据考生对话题作出的反应，对其思想观念、知识、意愿、人格及智能等素质作出判断。

3.演讲题

    演讲题即演讲式面试题型。这类考题由考官临时提出或由应试者自行选定。常见的是“施政演说”，表现为进入一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求应试者即席演说。

4.辩论题

辩论题即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的应试者采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的应试者同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考官因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

5.答辩题

答辩题即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求应试者进行说明、论证、反驳。

（二）模拟操作试的题型

     模拟操作试，目的是通过考生在模拟情景下扮演模拟角色进行活动的情况来测评考生的素质。模拟操作试的试题题型，基本特点是要求考生用实际操作性行为来表现其素质。操作性行为，较复杂，有“语言行为”（如讲解、讨论、写作等），有“动作行为”（如动手工作、形体动作等）。主要有以下几种：

1.制作文件题。这是制作文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生制作（写作、修改或印制）一份符合要求的文书稿，一般是实用性文书，种类繁多，如机关常用文书中的通知、纪要、决定、讲话稿、调研报告、请求、批复、函、规章条例、工作安排、命令、备忘录等等，新闻宣传单位常用的消息稿、通讯、评论、调查报告、表扬与批评等等，司法部门常用的起诉书、辩护书、侦查报告、审讯笔录、调解书、审讯记录、判决书等等。

2.处理文件题。这是处理文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生对考官提供的文件进行处理，如分类、修改、批转、提出处理意见等等。

3.采访调研题。这是模拟采访调研考试的试题题型。基本特点是要求考生去某地就指定的或自定的事项进行采访调查，写出采访调研作品。

4.论文写作题。这是论文写作式考试的试题题型。论文写作题，也就是论文的题目和写作要求。策论写作题，也可以包括在论文写作题之内。论文写作题、策论写作题，也可以归入制作文件题型内。

5.模拟会议题。这是模拟会议考试的试题题型，包括会议议题和会议主持题。前者是模拟会议要求考生讲述的问题。后者是主持模拟会议的问题，即要求考生扮演主持会议的角色。

6.模拟对话题。这是模拟上下级之间、同级之间安排工作、交流思想、说服教育等语言沟通活动的试题题型。

7.模拟咨询服务题。基本特点是要求考生扮演领导或工作人员角色，回答扮演群众者提出的政策或业务问题。

8.模拟决策题。就是提供充分或不充分的信息，让考生就某个问题做出处理决定或从几个方案中选择一个。

9.模拟调解矛盾题。就是提出一对或数对矛盾冲突，要求考生进行调解处理。

10.听写题。就是播放或朗读一篇文章，要求考生边听边作记录。

11.阅读讲解题。基本形式是提供一篇文章或一幅图画等，要求考生看后进行讲解。

12.模拟办理案件题。基本特点是提供适当情境，让考生扮演一定角色办理案件。具体形式很多，如模拟审判题、模拟诉讼题、模拟辩护题、模拟审讯题、模拟侦查题等等。

13.技能表演题。基本特点是实际操作某种工具或直接表演某种技能活动。常见的有打字表演、计算机操作表演、驾驶表演、抢险表演、文艺表演、武术表演等专业技能表演。

14.案例分析题。基本特点是提供某一事例，要求考生进行分析研究、提出意见或处理方案。

15.案例处理题。就是交代考生一件或数件事项，要求其扮演一定的角色进行处理。

设计、编制面试试题，主要有以下几个环节：

1.制订试题编制计划。

制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好“试题编制计划”是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

试题编制计划应该明确以下问题：

（1）测评目的。明确为什么测评及测评结果的用途。

（2）测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

（3）测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

（4）测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，且口试类中是采用哪一种或几种？模拟操作类中是采用哪一种或几种？只有具体确定后，才能考虑拟题。

（5）题型。明确采用哪些试题题型。

（6）取材范围。明确选用哪些素材。

（7）对拟题工作的质量与数量要求。

（8）工作程序与工作进度。

2.编制题卡。

对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制面试题卡或试题本。

面试题卡应包括下列几项内容：

（1）试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

（2）答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。

（3）用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

（4）标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

（5）使用方法。对各种注意事项予以说明。

3.试测分析。

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

4.试题组合。

结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

    根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试题：

1.背景性问题。主要考察考生的基本情况，并收集下一步提问的话题。

2.意愿性问题。主要考察考生的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。

3.行为性问题。主要考察考生在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力，人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。同时往往还考察考生的价值观等问题，而且常常会要求考生举出具体事例。

4.情境性问题。往往是设置一个具体的情景，考察考生的应变能力、在具体情况下解决问题的能力。

5.智能性问题。往往是通过对社会热点问题的回答，来考察考生的综合分析能力。

6.思辨性问题。综合考察考生的分析问题、解决问题的能力。

在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质等，由于要测评的内容是多方面的，因此要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。

面试中常用的提问方式有以下几种：

1.连串式提问。即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相互关联，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2.开放式提问。所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个例子：

你在大学期间，从事过哪些社会工作？你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助？什么原因促使你在二年内换了三次工作？

这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”、“什么……”、“为什么……”、“哪个……”等。回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强、说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3.非引导式提问。对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说出自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力得到了充分的展现，就有利于主考官做出客观的评价。

4.封闭式提问。这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。下面的一些情况常用封闭式提问，工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者没有像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5.引导式提问。引导式提问中，主考官问的是特定的问题，应试者只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的某些意向，需要一些较为肯定的回答。举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必作其他任何解释。

6.清单式提问。这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案，目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，同时提出思考问题的参考角度。比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。

7.假设式提问。在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力。

8.压迫式提问。一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张，充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”而发怒，甚至指责主考官。

9.重复式提问。重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……。”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10.确认式提问。确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣”之类的话。对于这类问题，应试者可以不直接做出反应，按原来的话题继续往下讲。

11.投射式提问。投射式提问是考察应试者在特定条件下对各种模糊情况做出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想像和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：“我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……”由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

12.案例分析式提问。这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者思考、分析和解决问题的能力等等。

13.意愿型提问。意愿型提问是考察应试者的求职动机、拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？（考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考察其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。）又如：你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在的岗位？这次报考倘若未被录用，你将有何打算？

14.知识型提问。知识型提问是通过应试者的回答，了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况。如：唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的诗词吗？（追问）请你谈谈为什么最欣赏它？