04年6月人力资源管理师考试答案

第一部分：职业道德与理论知识

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

　　第二部分 操作技能

　　一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

　　1.评分标准 ：

　　(1)关键事件法对事不对人，以事实为依据。

　　(2)关键事件法考评的内容是下属的特点行为，而不是他的品质和个人特征。

　　(3)关键事件法搜集的材料不能进行定量分析。

　　(4)管理者无法应用这种方法在员工之间进行比较。

　　(5)关键事件法可以从动态的角度了解下属的表现。

　　2.评分标准：

　　(1)我国劳动法规定集体合同的期限为1---3年。

　　(2)记录员应在协商代表之外指派。

　　(3)双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。

　　(4)劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将《审核意见书》送达。

　　(5)若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核。

　　二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)

　　1. 评分标准：

　　(1) 应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。

　　(2) 具体关注的关键细节主要有：

　　① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。

　　② 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。

　　③ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

　　2. 评分标准 ：

　　(1) 建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确的在上下级之间传递。

　　(2) 利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

　　(3) 借助企业外部的老师实现沟通，以提高沟通的效率。

　　(4)充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

　　(5)注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

　　(6)营造有利组织变革的互相信任的气氛，减少留言造成的不利影响。

　　(7)关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

　　3、评分标准;

　　影响考评标准性的主要原因有：

　　(1) 考评标准缺乏客观性和准确性。

　　(2) 考评者不能坚持原则，随行所欲，亲者宽，疏者严。

　　(3) 观察不全面，记忆力不好。

　　(4) 行政程序不合理，不完善。

　　(5) 政治性考虑。

　　(6) 信息不对称，资料数据不准确。

　　三、图表分析题(本题共2题，每小题15分，共30分)

　　1.评分标准:

　　(1).该企业的薪水水平和薪酬结构

　　①.从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%―12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低工委的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。

　　②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资总合和的比例与市场水平近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。

　　(2)对这种薪酬结构的评价

　　①在这种薪酬结构中，地层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。

　　②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

　　2评分标准：

　　(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。

　　① 从图表列举的数据分析，导致该企业员工流失的主要原因有：占第一位的是缺乏晋升机会;第二位得时才能发挥;第三位的是培训机会不足;第四位是对薪酬不满(2003年得到了调整)。

　　② 从对流失员工构成情况的分布看表象为两个方面：

　　从职位构成看，第一位的是一线主管;第二位是技术人员，第三位才是一般员工。

　　从年龄构成看，第一位的是30―40岁;第二位的是40―50岁，第三位的才是30岁以下的。

　　由此得出结论：该企业流失员工主要在30―50的一线主管和技术人员。而这些人是企业骨干人员。企业应该研究对策留住这些人员。因为他们是企业的生力军，是企业取得高效率的主力。

　　(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?

　　针对流失员工的构成，建议该企业采取物质激励和精神激励两个方面的措施，解决目前存在的问题。

　　首先，对离职人员进行友善的、亲切的、诚心诚意的离职面谈，了解这些人员的真实想法。为他们解决实际问题。

　　其次，在物质激励方面：①调整工资结构，解决对薪酬不满的问题：②改善福利措施;③提供一定比例的培训经费，解决培训不足的问题。

　　第三，在精神激励方面：①满足他们干事业的需要，在管理上领导需要转变思维;管理不仅仅是控制，而且还是服务：解决才能无法发挥的问题：②强化情感投入，关心员工的思想活动、家庭和生活，为这些企业的骨干解除后顾之忧;③经常及时与员工进行沟通，听取他们的意见。

　　第四，调整管理制度与薪酬制度。

　　四、综合分析题(本题共30分)

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点：长远的、全局性的发展战略规划。

　　优点：①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。

　　②事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强其责任感，发挥其经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。

　　③ 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。

　　④ 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营善紧密挂钩。

　　缺点：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

　　(3) 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?

　　① 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。

　　② 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工人任务量，提出企业定员标准。

　　③ 进行系统的工作岗位分析

　　④根据企业新的定岗定员标准，对企业按现有的人员结构进行分析，提出中长期人力规划。

　　⑤ 按照新的人力资源规划，健全完善各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体， 分流富余人员。

　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训还是内部的培训师?为什么?

　　①在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。

　　②培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。

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