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人力资源管理师二级论文范本(三)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  四、如何设计薪酬制度

  设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:

  1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。

  2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

  设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

  对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况,可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。

  3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。 底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。

  以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。来源:www.examda.com

  除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

  分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。

  达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

  阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。

  无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

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