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人力资源师考试要点:第四章绩效考核的方法与应用

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  第四章绩效考核的方法与应用转自环 球 网 校edu24ol.com

  效标的含义:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

  ★绩效考评方法的种类:(简答)(易出多选题)(各类效标都具有:经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性)

  1.行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

  2.结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

  3.综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

  效标的类别:特征性效标、行为性效标、结果性效标

  绩效考评方法的应用:

  强迫选择法:最终考核不反馈个人的是强迫选择法。

  短文法:不用于员工之间的比较,适用范围少。

  结构式叙述法:要有被考评人参与。

  成绩记录法:需要外聘老师。

  劳动定额法:用到方法研究和动作研究。

  绩效考评指标体系的设计程序:

  工作分析→理论验证→进行指标调查,确定指标体系→进行必要的修改和调查

  绩效考评标准的设计:

  定量准确;先进合理;突出特点;简洁扼要

  考评指标标准的评分方法

  单一要素计分方法:自然数法、系数法(函数法和常数法)

  多种要素综合计分法:简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法

  ★关键绩效指标的内涵及意义:(简答)(P245)

  关键绩效指标简称为KPI,亦即英文keyperformanceindicator的缩写。作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评伯新方法,或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置,取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标,是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义:

  1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合,诠释与传播总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。

  ★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别:(简答)

  从指标的来源来看,前者源于组织的战略目标与竞争的需要,后者源于特定的程序。

  1.从绩效考评的目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心

  2.从绩效考评的过程来看,前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解,后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

  3.从绩效的构成看,前者财务指标和非财务指标相结合,后者财务指标为主,非财务指村为辅。

  选择关键绩效指标的原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

  提取关键绩效指标的程序和步骤:5个(P251―256)

  SMART的5个英文字母的含义:

  关键绩效指标主要可以分为:数量指标、质量指标、成本指标、时限指标

  KPI的标准水平可以分为:先进的、平均的、基本的标准水平

  绩效考评指标体系的设计方法:(简答)(P234)

  1、要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法

  6、头脑风暴法(内容看一下):

  四个原则:不批评别人的想法;思想开放;强调想法数量;鼓励改进想法

  绩效考评指标体系的设计原则:针对性、科学性、明确性原则

  ★绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响:(绩效考评方法可能出现的误差)

  一、分布偏差(多选)

  (一)宽厚误差

  宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

  (二)苛严误差

  苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

  (三)集中趋势和中间倾向转自环 球 网 校edu24ol.com

  集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

  二、晕轮误差

  晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

  三、个人偏见

  个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  四、优先和近期效应

  所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的决评价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

  五、自我中心效应

  这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。

  六、后继效应

  后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

  七、评价标准对考评结果的影响

  工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

  ★提取关键绩效指标的程序和步骤:

  (一)利用客户关系图分析工作产出

  (二)提取和设定绩效考评的指标

  在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后,应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。(详细了解254页表4-15)

  SMART:Specific,具体的;Measurable,可度量的;Attainable,可实现的;Realistic,现实的;Time-bound,有时限的

  (三)根据提取的关系指标设定考评标准

  (四)审核关键绩效指标和标准

  (五)修改和完善关键绩效指标和标准

  ★设定KPI时常见的问题与解决方法(详看P257表4―16)

  1、工作产出项目过多:删除不符合产出项目的,比较产出贡献率,合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

  2、绩效指标不够全面:设定针对性强的更全面的、更深入的

  3、对指标的跟踪和监控耗时过多:用“错误率”来替换“正确率”

  4、绩效标准缺乏超越的空间:预留出超越标准的空间。

  360度考评方法的内涵

  360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  360度考评的实施程序:

  1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价

  ★360度考评方法的优缺点

  (一)360度考评方法的优点

  1.360度考评具有全方位、多角度的特点

  2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征

  3.360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系,这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题,从总体上提高组织绩效;另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为,使其着眼地公司或部门的长远发展,全面提高自己的绩效水平。

  4.360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性。

  5.360度考评充分尊重组织成员意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业,尤其是高新技术企业的生命线。

  6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。

  7.促进员工个人发展。

  (二)360度考评方法的缺点

  1.360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评较少。

  2.360度考评的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

  3.360度考评增加了收集和处理数据的成本

  4.在实施360度考评的过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

  ★实施360度考评方法时,应密切关注如下几个问题:

  1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

  2、实施360度考评方法,应选择最佳的时机,在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度考评的方法。

  3、上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。

  4、使用客观的统计程序。

  5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

  6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

  7、对考评者的个别意见实施保密。

  8、不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。

  ★针对不同的绩效问题能提出对策

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