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2012年11月人力资源重点知识点:绩效管理

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  2012年下半年人力资源管理师考试即将临考,在最后冲刺阶段,环球网校编辑建议各位考生还是应该抓住知识点。因此环球网校编辑特意为广大考生朋友收集整理了重点知识点,以便考生能够顺利的通过此次考试,环球网校祝大家考试顺利!

  绩效管理中的三种矛盾:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。

  化解绩效矛盾冲突的措施:

  ①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流

  ②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期与远期的目标分开③适当下放权限,鼓励下属参与

  为了绩效管理系统的有效运行,应采取哪些具体措施?P195

  1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会,可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见,并根据会议记录写出发析报告书,针对目前绩效管理系统存在的主要问题,提出具体的调整和改进的建议。

  2、问卷调查法。有时为了节约时间,减少员工之间的干扰,充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见,可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷,然后发给相关人员填写,采用问卷调查的主法,好处是有利于掌握更详细、更真实的信息,能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

  3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性,可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法,对其作出具体的评价。

  4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平,可以聘请企业内外的老师,组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价

  各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题P197-198

  从绩效管理的考评内容看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

  (1)品质主导型的绩效考评,采用特征性效标★,以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质。

  (2)行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评,重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

  (3)效果主导型的绩效考评,采用结果性效标★,以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,所以考评的标准容易确定,操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗人员的考评不太适合

  行为导向客观考评方法P200-203:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法

  结果导向考评的形式P205-207:

  ③ 标管理法(可测量的工作结果) ②绩效标准法(指标要具体、合理、明确)

  ③直接指标法(可监测、可核算的指标构成)④成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)

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