人力资源管理师考试：结构化面试的组织与实施

　　学习目标

　　了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，掌握特殊的结构化面试方法----行为描述面试法的内涵及实施要点

　　知识要求转自环 球 网 校edu24ol.com

　　一、结构化面试问题的类型

　　面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

　　二、行为描述面试的内涵

　　行为描述面试简称BD(behaviordescription)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

　　(一)行为描述面试的实质：

　　1、用过去的行为预测未来的行为;

　　2、识别关键性的工作要求;

　　3、探测行为样本

　　(二)行为描述面试的假设前提：

　　1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

　　2、说和做是截然不同的两码事。

　　(三)行为描述面试的要素

　　在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：

　　1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;

　　2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;

　　3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;

　　4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。

　　能力要求

　　一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤;转自环 球 网 校edu24ol.com

　　(一)构建选拔性素质模型

　　1、组建测评小组。

　　2、从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。

　　3、对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。

　　(二)设计结构化面试提纲

　　1、将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2、请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷;

　　3、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

　　4、编写结构化面试大纲。

　　(三)制定评分标准及等到级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。

　　(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。

　　1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

　　2、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

　　3、要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

　　4、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　(五)结构化面试及评分

　　(六)决策

　　1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。

　　2、对剩下的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得份的平方和S，平按S由小到大的顺序给候选人编号。S越小，说明候选人与岗位的匹配越好。

　　3、对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。

　　4、对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。

　　5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

　　二、结构化面试的开发

　　1、选拔性素质模型的构建;

　　2、结构化面试问题设计;

　　3、评分标准的确定。

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