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2013年助理人力资源师讲义:绩效管理系统的运行

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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摘要 环球网校编辑精心为考生整理的资料,祝大家考试顺利!

  【知识要求】

  绩效面谈的种类(教材第184~185页)

  1.按照具体内容区分(2007年11月考试多选题)

  可以有:

  (1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期。

  (2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。

  (3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期。

  (4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后。(2007年5月考试单选题)

  2.按照绩效面谈的具体过程及其特点区分

  绩效面谈又可以有以下4种类型:(2008年11月考试多选题)

  (1)单向劝导式面谈。

  采用这种面谈方式,对于改进员工行为和表现,其效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。(2007年5月考试单选题)

  双向倾听式面谈

  (2)双向倾听式面谈。

  双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式,为下属提供了一次参与考评,以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并作出总体的评估,最后,再听取下属意见,应当给下属充分地发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法,遇到不同意见时,也应当允许下属保留自己的看法。

  双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。(2007年11月考试单选题)它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价,并对此做出反应。这种形式的主要缺点是:难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但对其工作的改进程度不会太大。

  (3)解决问题式面谈。

  (4)综合式绩效面谈。(2008年5月考试单选题)

  单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力,如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”,效率较高。

  【能力要求】

  一、提高绩效面谈质量的措施与方法

  二、绩效改进的方法与策略(教材第188~193页)

  1.分析工作绩效的差距与原因

  (1)分析工作绩效的差距。具体方法有:(2008年5月考试多选题)

  ① 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。(2007年5月考试单选题)

  ② 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。

  ③ 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

  (2)查明产生差距的原因。

  既有员工主观的因素也有企业客观的因素,既有物质的影响因素也有精神的影响因素,特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。

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  2.制定改进工作绩效的策略(2007年11月考试多选题)

  (1)预防性策略与制止性策略。

  预防性策略是员工进行作业之前采取。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

  (2)正向激励策略与负向激励策略。

  正向激励策略是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。

  负向激励策略,也可称为反向激励策略,它对待下属员工与正向激励策略完全相反,采取了惩罚的手段(2008年11月考试单选题),以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

  为了保障激励策略的有效性,应当体现以下原则要求:(2007年5月考试多选题)

  ① 及时性原则。

  ② 同一性原则。

  ③ 预告性原则。

  ④ 开发性原则。

  (3)组织变革策略与人事调整策略。

  ① 劳动组织的调整。

  ② 岗位人员的调动。

  ③ 其他非常措施,如解雇、除名、开除等。

  绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

  三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(教材第193~194页)(2007年5月考试简答题)

  1.绩效管理中的矛盾冲突

  由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求,可能产生3种矛盾。

  (1)员工自我矛盾。个人需求目标的双重性,“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态,是在绩效管理中常见的一种冲突。

  (2)主管自我矛盾。

  当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时,会直接影响下属的既得利益,如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松,下属员工拍手称快;主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

  (3)组织目标矛盾。

  上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突,在所难免。2.化解矛盾冲突的解决方法

  为了化解矛盾冲突,建议采用下列一些措施和方法。

  (1)在绩效面谈中。

  应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。

  (2)在绩效考评中。

  一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

  ① 如果主管要解决对

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