2016年二级人力资源管理师员工素质测评量化的主要形式

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2016年二级人力资源管理师员工素质测评量化的主要形式复习”的复习资料，主要讲员工素质测评量化的主要形式考点，请大家不要轻视。下面是员工素质测评量化的主要形式的详细内容，请仔细阅读。

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　　员工素质测评量化的主要形式(环球网校人力资源管理师频道为您提供员工素质测评复习)

　　素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

　　(一)一次量化与二次量化

　　一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。

　　1.当“一”与“二”作序数词解释时：

　　(1)一次量化

　　●概念：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

　　●一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

　　(2)二次量化

　　●概念：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。

　　●概念：二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。将把这种形式的量化称之为形式量化。

　　2.当“一”与“二”作基数词解释时：

　　(1)一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

　　(2)二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如，模糊数学中的综合评判法，在模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化;然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如，把“5”“4”“3”“2”“1”分别赋予“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”。

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　　(二)类别量化与模糊量化(环球网校人力资源管理师频道为您提供员工素质测评复习)

　　类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)。

　　1.类别量化

　　(1)概念：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

　　例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。

　　(2)特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

　　2.模糊量化

　　(1)概念：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”，而有些符合“中介型”。因此，要把他完全归人任何一类中都比较困难。

　　(2)特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

　　(三)顺序量化、等距量化与比例量化

　　1.顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”(第一名)、“2“”(第二名)……就是一种顺序量化。

　　2.等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

　　3.比例量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

　　(四)当量量化

　　所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

　　当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

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