高级人力资源管理师重要考点企业人员招聘的环境分析

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　　▲招聘一般在以下几种情况下发生：

　　(1)组织自然减员

　　(2)组织业务拓展

　　(3)人员配置不合理

　　(4)新公司的成立

　　(5)工作性质的变化

　　(一)人员招聘的外部环境分析

　　1.技术的变化

　　(1)技术变革与新技术的采用首先会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方面。一方面，技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少;另一方面，技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员。

　　(2)技术变化使岗位性质发生变化，从而使对相应岗位工作人员技能和精力的要求发生了变化;

　　(3)新技术的采用可以对劳动力产生替代作用，减少对劳动力的需求。总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。

　　2.产品、服务市场状况分析

　　(1)市场状况对用工量的影响

　　a. 当产品、服务市场需求增长时，会迫使企业扩大其生产能力，从而增加用工量;

　　b. 当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。

　　例如，由于高校的大规模扩招，使得对教学人员的需求大大增长，从而会增加高校对这类人员的招聘数量。

　　(2)市场预期对劳动力供给的影响

　　a. 如果企业所属市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量人才涌人，从而使企业选择人才有较大的空间。

　　b. 如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。

　　比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长;而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。

　　(3)市场状况对工资的影响

　　a. 产品、服务市场限制了企业能够支付给员工的工资水平。

　　b. 处于竞争性很强的市场中的企业，在增加员工工资方面的能力是有限的。

　　例如，自我国国有商业银行失去垄断地位以来，提供给员工的工资同其他行业的差距越来越小，已不再具有优势。

　　3.劳动力市场

　　劳动力市场是实现人力资源配置的机构，它通过劳动力供给和需求双方相互选择而达成配置人力资源的目的。

　　劳动力市场主要从两个方面对招聘产生作用：

　　(1)市场的供求关系

　　a. 定义：

　　经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场;

　　把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。

　　b. 原理：在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，掌握了压低工资、降低劳动条件的主动权;

　　而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件较好，企业要想吸引到合格的应聘者，需要设计更周密、科学的招聘计划，招聘周期也会相应变得更长些。

　　c. 我国：我国劳动人口众多，在目前和未来相对较长的时期内，普通劳动力市场都会呈现为需求约束型，招聘活动一般容易完成。

　　d. 中高级人才: 由于我国中高级人才仍十分短缺，中高级劳动力市场一般都呈现为资源约束型，企业为获取理想的中高级人才，往往需要投入巨大的人力和物力。

　　(2)市场的地域环境

　　a. 劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取决于劳动者愿意居住的地方或他们愿意经常往返的距离，而“流动倾向”又取决于经济环境和企业支付的工资水平。目前，交通和通信业的发展使得地域因素对劳动者的限制大大降低。

　　b. 一般来说，劳动力市场的地域可以是局部的、区域的、国家的和国际的。

　　那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场上招聘，比如一般的生产工人、文职人员等。

　　而区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员，如计算机程序员等。专业管理人员则应在国家劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。

　　对于某些特殊人才，如科学研究人员，还可以在国际市场上招聘。

　　由此可见，随着技能的重要性与复杂性的加深，劳动力市场的范围也在不断扩大。

　　4.竞争对手的分析

　　有关人员招聘的竞争对手分析主要包括如下信息：

　　(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?

　　(2)竞争对手采取怎样的招聘方式?

　　(3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?

　　(4)竞争对手的用人政策是怎样的?

　　(二) 人员招聘的内部环境分析

　　1.组织战略

　　(1)定义：组织战略是指组织为自己确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现该目标、完成该任务而选择的行动路线和方法。

　　(2)作用：组织战略对招聘和配置工作的影响非常大。比如，来自国际市场的竞争，可能会迫使企业放弃一些传统产品的生产，而专注于开发技术含量较高的产品。这样的战略决策必然会导致一些生产企业停工，并被迫作出裁员的决策。这也会导致企业对员工胜任特征的要求作出调整，同时也会有新的岗位产生。

　　(3)要求：组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的态度和性格特征等与组织文化相适应。

　　2.岗位性质

　　岗位性质在以下两个方面对招聘的设计有影响：

　　(1)岗位的挑战性和职责

　　a. 对许多应聘者来说，求职时需要考虑的一个关键因素是岗位的挑战性和职责。

　　b. 目前，许多企业都采用“让B级人干A级事”的用人原则，他们认为，放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，挖掘他们的潜能，还有利于降低企业的人力资本投入，增加利润。

　　c. 但是，用人单位在考虑放宽招聘条件时必须注意适度，务必做到确保拟招聘人员具有较强的工作责任心，同时确保其具有较大的潜力。

　　(2) 岗位的发展和晋升机会

　　a. 对许多应聘者来说，求职时需要考虑的另一个关键因素是发展和晋升的机会。

　　b. 显然，实行“内部晋升”政策的企业比较受应聘者的欢迎。内部晋升是一种用现有的员工来补充高于其原级别空缺岗位的政策，当一个组织强调内部晋升时，就激发了员工为提升而拼搏的积极性，当员工看到自己的同事得到提升时，他们就会更清楚地意识到潜在的发展机会，该政策常常能够提升员工的士气。

　　3.组织内部的政策与实践

　　相关的影响因素有：

　　(1)人力资源规划

　　(2)内部晋升政策

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