高级人力资源管理师重要考点:绩效管理系统设计

　　【摘要】环球网校为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师重要考点:绩效管理系统设计”的复习资料，此处多为综合题，主要讲被广泛应用的绩效管理的方法体系，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师绩效管理系统设计要点，请仔细阅读。

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　　目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个，即:

　　目标管理 (Management by Objectives，MBO)

　　关键绩效指标 (Key Performance Indicators，KPI)

　　平衡计分卡 (BaIanced Scored Cards，BSC)

　　(一)目标管理

　　出处：1954年，德鲁克(Peter Drucker)在其著作《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，通过目标管理就可以对管理者进行有效的管理。

　　思想：主张，认为“企业的目的和任务，必须转化为目标”，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果每个员工和主管人员都完成了自己的分目标，则整个企业的总目标就有可能达到，于是形成了目标管理的思想。

　　1.目标管理的基本思想

　　定义：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。

　　内容：的基本思想可以概括为三个方面：

　　(1) 以目标为中心

　　目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身。

　　(2) 强调系统管理

　　组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。

　　(3) 重视人的因素

　　目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标结合起来的管理方式。只有能使员工发现工作的兴趣和价值，享受工作带来的满足感和成就感，目标管理才能真正的成功。

　　2.目标管理的过程

　　每个组织的性质不同，目标管理的步骤也不尽相同。一般可分为以下几步：

　　(1)建立目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。组织的最高决策层首先要制定年度内组织经营活动要达到的总目标，然后经过上下协商，制定下级以及个人的分目标。组织内部上下左右各自都有具体的目标，从而形成一个目标体系。目标也可由下级部门或员工自行提出，由上级批准。

　　(2)组织实施。主管人员应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。达成目标主要靠执行者的自主管理，上级的管理主要表现在指导、协助、提出问题、提供信息以及创造良好的工作环境。

　　(3)考评结果。对各级目标的完成情况和取得的结果，要及时地进行检查和评价。凡按期完成目标任务、成果显著的单位和个人，应给予表彰和奖励，以便进一步改进工作，鼓舞士气，为搞好下一期的目标管理而努力。对不按期完成目标任务的单位和个人，给予必要的惩罚，甚至在职务上给予降级。

　　(4)新的循环。根据上一期考评结果，结合战略目标以及当下实际情况，再制定新的目标，开始新的循环。

　　(二)关键绩效指标

　　关键绩效指标的概念和关键成功因子(CSF)，最初由麦肯锡的丹尼尔(D.RonaldDaniel)于20世纪60年代提出。

　　KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。

　　1.愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。

　　2.战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。战略目标可以运用各种管理技术(如价值链分析、SWOT分析、PEST分析等)将其识别出来。

　　3.战术目标是战略目标更具体化的表述

　　战略目标是一种较高层次的表述，必须被切分成更为具体的战术目标，从而能够针对性地设计战术计划(如预算)、分摊责任、制定量度办法等。所以，对这些战略目标进行分析，就能找出影响成功的CSF，而KPI是可以量度的标准，用来衡量企业绩效是否达到CSF的要求。每一个CSF至少要有一个衡量指标以及预算目标。因此，根据这一理论，战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。

　　KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。

　　KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，其弱点主要是：

　　其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员;

　　其二，KPI没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

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