高级人力资源管理师重要考点:考评方式与方法设计

　　【摘要】环球网校为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师重要考点:考评方式与方法设计”的复习资料，此处为选择题，主要讲考评的方式、考评方法、各考评优缺点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师考评方式与方法设计的建立要点，请仔细阅读。

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　　(一)考评方式与方法

　　在绩效考评中，对组织的考评和对人的考评是两个不同的概念，前者是在绩效管理过程中对组织的人格化。之所以将组织视为被考评对象，给其确定绩效指标，一个重要原因是为了将员工努力方向和组织职能工作相结合，这样就使员工的绩效和组织的绩效相结合，增加组织内部人员的团队意识。

　　在绩效管理中必然遇到的一个问题就是组织的绩效和组织领导人的绩效关系。一般的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI都作为组织领导人的对应绩效考评，该领导人的这些考评得分再加上自己的PCI考评得分，就得到该领导人的绩效考评的最终得分。

　　1.根据指标类别不同选择适合的考评方式

　　根据指标的类别不同，可以把考评方式分为以下两种：

　　(1)考核

　　从字面意义上理解，“考核”是“考量十核算”，是针对数量化的指标所采用的考评方法。根据事先制定的指标标准，结合实际完成情况，很容易且客观地得到被考评者绩效的达成情况。

　　在实际操作中，各级KPI都采用这种考评方式。

　　(2)评议

　　—从字面意义上理解，“评议”是“评价+议论(讨论)”，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式，由几个考评者对被考评者的定性指标完成情况进行讨论，根据一致意见进行打分。

　　在实际操作中，各级PCI都采用这种考评方式。

　　2.依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式

　　分类：考评者与被考评者的地位并不是固定的，根据两者的关系不同可以把考评方式分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评等。

　　重要：在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。

　　分解：

　　(1)上级考评

　　这是考评工作中使用最广泛的考评方式，即由组织层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。这种考评方式的优点是上级管理者对下属的工作内容和工作结果都非常了解，容易制定出比较合理的绩效指标并能够比较准确地就指标的达成情况给出结论;其缺点是容易因为工作的上下级关系在绩效考评过程中加入主观因素，引起考评的不公平。

　　(2)360度考评

　　360度考评不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。在此考评模式中，考评者不仅仅是被考评者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息。

　　360度考评优点：考评者来自不同层面的群体，所以对被考评者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确，还可以减少个人偏见及评分误差，考评结果更加准确。而且，考评后的多角度的反馈信息能够帮助个体调整自我行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。

　　360度考评缺点：存在较为费时、费力等方面的不足，考评一次就要耗费大量的人力、物力和时间，还需要在准备、实施、反馈的各个环节进行周密的组织。因此，企业要根据自己的组织规模、管理水平、人员素质、考评内容等实际情况酌情采用这种考评方式。

　　(二) KPI与PRI考评

　　1、企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

　　2、部门与班组KPI与PRI指标的制定可以按照两种方式进行：

　　一是自下而上的方式，即由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批;

　　二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完成情况进行考评打分。

　　(三) PCI考评

　　1、依据：对员工PCI的考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工作内容，即考评部分的简化版。

　　2、广度关联：

　　(1)绩效：由于员工在完成绩效的时候，是用自己的知识与能力加上努力(即态度)，这些都对绩效结果有影响，

　　(2)职业发展：所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。因此，这部分内容和员工的职业发展规划联系最密切。

　　(3)特质：由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，

　　3、适用：因此，他们适合做这些绩效指标的考评者，即PCI适用于360度考评或者180度的周边考评(即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。

　　4、深度关联：

　　(1)胜任力：基于胜任特征模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任特征发展目标。相应地，员工的PCI标准就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。

　　(2)多方面：在设计PCI的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。

　　(3)匹配度：通过将PCI作为考评内容，考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配;考察员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。

　　(四) NNI考评

　　企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

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