高级人力资源管理师薪酬战略设计的技术考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师薪酬战略设计的技术考点”的复习资料，此处为突出重点，易出选择题，主要讲薪酬战略设计运用的什么样的技术，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师薪酬战略设计的技术考点要点，请仔细阅读。

　　编辑推荐：2015年一级人力资源管理师知识复习资料汇总

　　与上述薪酬战略的三大目标与四个组成部分紧密相关的是运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。

　　1、薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

　　(1)这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，

　　(2)还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。

　　工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。

　　以这种框架设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。

　　2、外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。

　　企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：

　　第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围;

　　第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何;

　　第三，根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位;

　　第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。

　　此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。近十年来，美国、日本、德国等国家的企业，甚至全球越来越多的企业，在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。

　　编辑推荐：

　　2015年下半年人力资源管理师考试时间:11月22日

　　2015年上半年各地人力资源管理师综合评审/论文答辩安排

　　人力资源管理师频道首页|环球网校人力资源管理师考试论坛