高级人力资源管理师混合型薪酬策略考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师混合型薪酬策略考点”的复习资料，此处为突出重点，易出大题，主要讲混合型薪酬的特点、影响，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师混合型薪酬策略考点，请仔细阅读。

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　　1、特点：

　　跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以下的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。

　　2、影响：

　　这种竞争策略具有以下几个方面的影响：

　　首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率;

　　其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力;

　　最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。

　　3、组合：

　　一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。例如，美国的IBM公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种员工援助方案等。但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它的业绩奖金也仅与竞争对手相当。再如，微软公司的基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。此外，它还给员工提供了富有挑战性的工作。可见，美国IBM和微软公司都把薪酬竞争策略作为人力资源策略的重要的组成部分，使其成为企业经营战略的不可或缺的支撑点。

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