高级人力资源管理师效率合约考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师效率合约考点”的复习资料，主要讲高级人力资源管理师效率合约等考点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师效率合约考点的详细内容，请仔细阅读。

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　　1、集体谈判与劳动关系：

　　集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。

　　劳动关系利益的协调是两大组织间的行为，在阐述企业劳动关系的调整时理论时一般是以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位，实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。

　　(一) 集体谈判的约束条件

　　1、条件：

　　集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。

　　(1)政府：

　　首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。例如最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容，或者更准确地说，相关标准只能在国家标准以上而不能在国家标准以下进行协商谈判。

　　(2)工会：

　　尽管全国的工会组织可以通过参政议政等多种活动形式影响立法机构和政府，但这些法规的稳定性较强，短期内不会有太多的改变。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。

　　(3)雇主：

　　因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共

　　处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。

　　2、图解：

　　货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。这样，无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束。

　　(1)其他条件不变：

　　如图6—3所示，有两条劳动力需求曲线D1和D2，初始工资率为W0就业水平为L0假设企业生产的其他条件不变，一个企业工会组织想将工资率提高到W0若要达到这一目的，就业量就必须下降，这时有两种情况：

　　如果工会所面临的劳动力需求曲线是相对富有弹性的D1，就业量就会下降到Ll;

　　如果工会所面临的劳动力需求曲线是相对缺乏弹性的D2，就业量就只能下降到L2.

　　在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。

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　　(2)平移：

　　假定谈判过程中，劳动力需求曲线从D0向右平移到D3，这种移动可能是因为对最终产品的需求上升所导致的。如果工会成功地将工资率提高到W1，那么在这种情况下，就业量就不存在绝对的减少，只不过工会没有使就业量扩大到L4，而只是扩大到L3。

　　(3)结论

　　a. 因此，在一般情况下，如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右(左)平移速度越快，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢(越快)。

　　b. 因此，在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强;反之，在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。

　　(二) 工会弱化约束的努力

　　1、因素：

　　上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：

　　① 产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度;

　　② 产品需求的价格弹性;

　　③ 其他要素投入的供给弹性;

　　④ 劳动力成本占总成本的比重。

　　2、关系

　　其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。

　　如果产品需求的价格弹性较小，以其他要素投入替代劳动力很困难，其他要素投入的供给弹性小，劳动力成本占总成本的比重很少，那么，劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高也不会因就业量的减少而受阻;

　　反之，劳动力需求弹性越大，工会赢得工资增长的可能性越小。

　　3、结论

　　(1)这是因为劳动力需求曲线越富有弹性，与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分比就越大。

　　(2)因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。

　　4、活动

　　工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：

　　(1)工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求

　　例如，20世纪70年代末80年代初，美国钢铁和汽车工人工会为限制外国钢铁和汽车产品在美国的销售量而进行大量的社会活动，汽车工人工会在20世纪80年代支持过国内汽车配件含量立法的提案，这些提案建议，进口汽车至少应包含一定比例的美国零件;再如2000年美国国会审议中国加入世界贸易组织 (WTO) 的中美贸易协定，与工会有密切联系的国会议员则持反对意见。这些举动都可以认为是工会弱化约束的努力。

　　(2)工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题

　　各国工会目前对计算机技术的发展与应用尤为关注，提出如果遇到重大技术变化，有权提出重新进行集体谈判的要求。另外，工会还限制雇主用其他投入替代劳动力。例如，在集体合同中规定工作岗位的最低定员标准，以防止雇主随意以其他投入替代劳动力。

　　(3)劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，这也是对工会努力提高工资的一种威胁

　　工会积极提升工会组建率，大力支持政府的充分就业政策、工资保证计划以及社会劳动力流动的某些管理政策等，以降低这类劳动力的市场存量。如果工会不能削减市场中这类劳动力的规模，至少也要提高这类劳动力的价格。

　　5、结论

　　(1)所以，工会积极支持政府的工资保证计划(最低工资、平等收入等)，要求提高各种劳动标准等，以提高非会员劳动力的价格。

　　(2)在企业中，工会经常使用集体合同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳动力的影响。

　　(3)下面结合效率合约模型介绍在市场约束既定的情况下，工会和雇主就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。

　　(三) 效率合约

　　1.在约束条件下工会效用最大化

　　(1)含义

　　集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。

　　这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型，如图6—4所示。

　　(2)图解

　　在图6—4中，横轴为就业量，纵轴为工资率，向右下倾斜的D为企业的劳动力需求曲线。

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　　a. 假设一

　　我们假定工会对其所代表的会员的工资水平和就业量的价值评价是一样的，并且它能够对其会员关于工资与就业的偏好进行汇总求和，从而以工资率和就业量为自变量的工会效用函数就可以成立。工会效用函数通过无差异曲线U0，U1，U2，U3来表示，其数学表达式为：U=F(W，L)。每一条曲线都代表着对工会来说没有效用差别的一系列工资率和就业量的组合。无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高须用就业的降低来补偿，也就是边际替代率递减(它们凸向原点)。右上方的无差异曲线代表较高的工会效用水平，左下方的无差异曲线则代表较低的效用水平。

　　b. 假设二

　　在没有工会和集体谈判的情况下，市场力量导致工资率达到W0的水平，就业量达到L0的水平(如图6—4中的A点所示)。现在，我们考虑工会和集体谈判这个因素。假定工会并不满意W0的工资率，因为这一工资率对于工会组织而言，效用水平比较低，其效用水平在U1上。当然，工会组织希望以U1的工资与就业组合形成集体谈判的结果。但是受到劳动力需求曲线的约束，工会达不到如此之高的效用水平。假设通过集体谈判，工会

　　和雇主同意制定一个较高的工资率，于是雇主将在既定的工资率下决定所要雇用的劳动力。而在谈判工资率一定的情况下，雇主为了实现利润最大化，必须根据劳动力需求曲线来确定自己的雇佣量。因此，工会的目标就是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。

　　c. 结论

　　基于这种情况，工会将会通过集体谈判努力使谈判结果向B处移动，在这一点上，无差异曲线U2正好与劳动力需求曲线相切。在这一点上的工资率等于Wu，而就业量则等于Lu，在劳动力需求曲线这一约束条件既定的情况下，点B就代表了工会所能够取得的最高效用水平。

　　2.效率合约模型

　　(1)引论

　　前述分析结构表明，雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、

　　就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。

　　(2)帕累托最优

　　关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。进一步，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。换言之，如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体的福利增加而又不使任何市场主体的福利下降，则这种状态就不是帕累托最优。帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方福利的改善，它并不意味着整个社会从中获益。社会的福利水平是否提高，在这里的讨论是不确定的。为了说明效率合约，我们首先引出等利润曲线这个分析工具。

　　(3)等利润曲线

　　等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。如图6—5所示，D是劳动力需求曲线，I0，I1，I2是等利润曲线，初始工资率为W。，雇佣量为L0。如果雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。等利润曲线在图形上则表现为凸形曲线。

　　较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低，这是因为在较高的等利润曲线上，与每一雇佣水平相联系的工资水平更高，可以说相对于等利润曲线I2上的任何一点，比I0上的所有点都更好一些。显然，最初的工资率和雇佣量组合点a在I0上，而I2上则包含了工会所得出的工资率和雇佣量的最优组合点b。

　　(4)工资率和雇佣量的组合

　　(5)结论

　　所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，比如点d和点e。在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。

　　实际的集体谈判结果究竟确定在效率合约曲线的哪一点上，则主要取决于双方谈判力量的大小。

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