中级人力第二次1V1直播测试题及答案（4-5章）

更新时间：2015-09-02 10:11:56 来源：环球网校

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摘要　　【摘要】一年一度的经济师考试报名正在各省份紧张的进行中，为了让报考中级人力考生循序渐进的备考2015年经济师考试，环球小编整理了中级人力第二次1V1直播测试题及答案（4-5章），供各位考生练习，希望各位

　　【摘要】一年一度的经济师考试报名正在各省份紧张的进行中，为了让报考中级人力考生循序渐进的备考2015年经济师考试，环球小编整理了“中级人力第二次1V1直播测试题及答案（4-5章）”，供各位考生练习，希望各位报考中级人力专业的考生都可以顺利通过2015年经济师考试。

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一、单项选择题（每题的各选项中，只有1个最符合题意）

1. 组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为（   ）。
A.人力资源可以创造价值
B.人力资源可以被其他资源替代
C.优秀人才容易被发现
D.优秀企业的人力资源很容易被模仿
【答案】A
【解析】人力资源管理满足企业优势资源的4个条件:(1)价值：人力资源可以创造价值；（2）稀缺性：人的认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度。人的认识能力一般成正态分布，存在差异。（3）不可模仿性，优秀企业的人力资源管理系统不能够轻易的模仿，原因：一是因为系统如何发挥作用很复杂，模仿很难；二是人力资源系统是路径依赖的，通过文化、日常行为规则的潜移默化可形成心理契约。（4）不能为竞争对手所有的资源替代。

2.对于采取稳定战略的组织，人力资源管理的关键任务是（     ）。
A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B.能否确定关键员工，并制订特殊人才保留战略
C.极力满足某一特定群体的需求
D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
【答案】B
【解析】A属于紧缩战略；C属于聚焦战略的特点；D属于成长战略。

3. 成本领先战略适合采用的人力资源战略模式是（）。
A.诱因战略
B.稳定战略和聚焦战略
C.投资战略或参与战略
D.结合使用诱因、投资、参与战略
【答案】A
【解析】C说的是差异化战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。

4.投资战略的特点不包括（）。
A.重视员工的培训与开发
B.员工的工作职责宽泛
C.鼓励员工参与管理
D.把员工视为合作伙伴
【答案】C
【解析】鼓励员工参与管理属于参与战略。

5.影响组织实施战略人力资源管理的障碍是（     ）。
A.企业追求长期利益，关注长远目标
B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C.大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识
D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
【答案】C
【解析】实施战略人力资源管理的障碍有：
（1）组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
（2）人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。
（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
（4）职能管理人员更关注技术问题。
（5）人力资源管理活动的成果难以量化。
（6）受到传统的抵制。

6.尤里奇教授将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中，关注过程、着眼于未来的角色是(    )。
A.战略伙伴
B.员工激励者
C.管理老师
D.变革推动者
【答案】A
【解析】密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注过程、着眼于未来的角色是战略伙伴。

7. 人力资源专业人员需具备的观念性的技能是（  ）。
A.掌握人力资源
B.掌握变革
C.掌握业务　
D.个人信誉
【答案】C
【解析】人力资源专业人员需具备的技能中，个人信誉是核心技能；掌握人力资源和掌握变革是基础技能；掌握业务是观念性的技能。

8.（     ）不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。
A.职业规划        B.继任计划
C.培训开发规划    D.补充规划
【答案】A
【解析】

晋升规划	根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。
补充规划	拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。
培训开发规划	目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。
配备规划	对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需要的重要依据。
继任规划	公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
职业规划	企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。

9. 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法是（）。
A．比率分析法
B．德尔菲法
C．回归分析法
D．时间序列分析法
【答案】A
【解析】比率分析法是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法。

10.关于人员核查法的说法，错误的是（）。
A.人员核查法能够反映人力拥有量的未来变化
B.人员核查法是对现有人力资源数量等情况和在各职位上的分布状态进行核查C.人员核查法多用于短期人力拥有量预测
D.人员核查法是一种静态的预测方法
【答案】A
【解析】人员核查法是对现有人力资源数量等情况和在各职位上的分布状态进行核查，了解可供调配的人力资源及其利用潜力的方法。是静态预测方法；不能反映人力拥有量的未来变化；多用于短期人力拥有量预测。

11. 企业需要人员精减，个人需要工作保障，此时适合的人力资源规划手段是（）。
A. 服务设计
B. 培训计划
C. 劳动关系计划
D. 职业生涯计划
【答案】B
【解析】企业需要个人需要的平衡

企业需要	个人需要	人力资源规划手段
专业化	工作丰富化	服务设计
人员精减	工作保障	培训计划
人员稳定	寻求发展	职业生涯计划
降低成本	提高待遇	生产率计划
领导的权威	受到尊重	劳动关系计划
员工的效率	公平的晋升机会	考核计划

12.将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这是(  )系统。
A．分散型
B．集中型
C．混合型
D．独立型
【答案】C
【解析】混合型：将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用，可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一。往往很贵。

二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。）
1.评估人力资源管理效果的方法有（  ）
   A.人力资源指数
   B.人力资源有效性指数
   C.人力资源部门绩效评价
   D.绩效评估
E.绩效管理
【答案】AB
【解析】

	提出者	构成
人力资源有效性指数	菲利普斯	总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。
人力资源指数	舒斯特	薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素。它不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.

2. 关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法正确的是(  )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能
B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活
C. 国际人力资源管理面临更多的外界环境压力
D. 国际人力资源管理对企业经营负有更小的责任
E. 国际人力资源管理涉及更多公平问题
【答案】ABCE
【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。 (6)国际人力资源管理的对象更丰富。

3.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（        ）。
A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表
B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势
C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的
D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高
E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表
【答案】ABDE
【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。

4. 当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（   ）。
A．扩大经营规模
B．进行技能培训
C．裁员
D．降低现有员工的离职率
E. 将组织的某些人力资源业务外包
【答案】BDE
【解析】供给小于需求的应对措施有：（1）从外部雇佣人员（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包。

三、案例分析题（由单选和多选组成。）
两年前，某企业为拓展业务范围，在欧洲多个国家进行建厂，此时关于是否从总部派人进行管理成为了各级领导争论的焦点。李总认为：我们需要从总部选拔优秀的员工，培训后派往欧洲各分公司担任重要管理岗位，这种严密控制会有助于达成组织目标；刘总认为：从总部派人过去太过麻烦，各子公司可以根据实际情况自行选择合适的人选进行相关职位的担任，只要年终达到利润额即可。等到各分公司规模不断壮大到一定程度就可以在全球寻找最佳人才。
根据以上资料，回答下列问题：
1.根据李总的说法，这属于(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地区中心模式
D.全球中心模式
【答案】B
【解析】民族中心模式：跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训
后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。将本国母公司的政策和操作方法
直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力
资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。

2.刘总的说法中谈到的国际人力资源管理模式是(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地区中心模式
D.全球中心模式
【答案】AD
【解析】多中心模式：子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员
工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。子公司的人力资
源经理有很大的自主权，工作程序相对简单。全球中心模式：企业在全球范围内
选取最合适的人担任管理职务，而不考虑其国别。

3.如果产品的生产技术非常简单，而且需要根据当地市场的情况进行生产技术的调整，这时国际性公司可以采取（）。
A.多中心模式
B.地区中心模式
C.全球中心模式，
D.民族中心模式
【答案】A
【解析】如果产品的生产技术非常简单，而且需要根据当地市场的情况进行生产
技术的调整，如食品，在这种情况下需要依赖当地的人才才能取得东道国市场上
的成功。

4.需要对外派人员进行的培训，一般包括（）。
A.让培训对象了解文化差异
B.要让培训对象了解人们态度形成的模式
C.为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧
D.开发适合当地文化特点的培训技术
【答案】ABC
【解析】一般需要对外派人员进行四个层次的培训：第一层次是让培训对象了解
文化差异，强调文化差异可能对经济结果带来的影响；第二层次要让培训对象了
解人们态度形成的模式，知晓态度是如何影响员工行为的；第三层次是为培训对
象提供未来工作所在国的具体情况；第四层次是为培训对象提供学习语言的技能
及自身调整和适应环境的技巧。

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