2017年初级经济师考试初级人力章节重难点分析第四章

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　　第四章 人力资源管理概述

　　学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

　　第一节 人力资源管理的概念

　　一、人力资源的含义

　　(一)人力资源的定义

　　“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想 表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价 值。

　　20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。

　　所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。

　　人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

　　人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。

　　人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的 先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人 力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学 技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和 技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有 劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳 动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女 性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

　　人力资源的主要特征

　　与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。

　　1.人力资源既具有生产性，又有消费性

　　人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件，必须与自然资源相结合.有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。人力资源的消费性是指，人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。

　　生产性和消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件;消费性则能够保障人力资源的维持和发展。同时消费性也是人力 资源本身的生产和再生产的条件。消费性能够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训。相比而言，生产性必须大于消费性。这样组织和社会才能获益。

　　2.人力资源具有能动性

　　人力资源的能动性是指，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力。例如，在蜂房的建筑 上，蜜蜂的本领使许多建筑师感到惭愧。但是，最拙劣的建筑师也要比最灵巧的蜜蜂显得优越，这是因为建筑师在用蜂蜡构成蜂房之前，已经在头脑中把它构成。劳 动过程结束时得到的结果，已经在劳动过程开始时存在于劳动者的观念中。正因为如此，在价值创造过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最 活跃的因素，自然资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于人力资源。

　　人力资源的能动性主要包括以下几方面:

　　(1)人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。

　　(2)人在生产活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。

　　(3)人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。

　　(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。

　　3.人力资源具有时效性

　　人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期紧密相连。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成 长期(我国规定为16岁以前)，体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。当人进人成 年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的创造作出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。而当人进人老年期，其体力和脑力不断衰 退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期进行开发和利用，否则就 浪费了宝贵的人力资源。另外，人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心 理压力。

　　4.人力资源具有社会性

　　自然资源具有完全的自然属性，不会因为所处的时代、社会不同而有所变化，比如，古代的黄金和 现代的黄金是一样的，中国的黄金与南非的黄金也没有什么本质性的区别。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社 会属性。社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同。

　　5.人力资源具有可变性

　　人力资源是人所具有的脑力和体 力，它必须以人为载体，因此，人力资源的使用表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为心理状态的不同而影响劳动的效果。例如，当人受到有效的激励 时，就会主动地进行工作，尽可能地发挥自身的能力，人力资源的价值充分地发挥出来;相反，当人不愿意进行工作时，其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。所 以，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同，表现出可变的特征。

　　总结起来,人力资源主要特征为:生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性

　　人力资源的作用

　　1.人力资源是财富形成的关键

　　社会财富由对人类的物质生活和文化生活具有使用价值的产品构成，因 此，自然资源不能直接形成财富，必须有一个转化的过程，而人力资源在这个转化过程中起到了重要的作用。人们将自己的脑力和体力通过各种方式转移到自然资源 上，改变了自然资源的状态，使自然资源转变为各种形式的社会财富，在这一过程中，人力资源的价值也得以转移和体现。所以，没有人力资源的作用，社会财富就 无法形成。此外，人力资源的使用量也决定了财富的形成量，一般来讲，在其他要素可以同比例获得并使用的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多; 反之，创造的财富就越少。

　　2.人力资源是经济发展的主要力量

　　统计数据表明，美国国民收人的增长中，36%是靠科学技术知识的 应用而获得;发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%一80%。在许多产品中，物质资源的原材料价值越来越小，例如，在集成电路的价值中，原 材料价值仅占2%;在计算机价值中，原材料价值不到5%;乐器的价值中，原材料的价值已从原来的60%降到20 %;在汽车的价值中，原材料价值所占的比重也不足40 %。由此而言，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。

　　3.人力资源是企业的首要资源

　　企业要想正常地运转，必须投人各种资源，而在企业投人的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物 化资源，从而实现企业的目标。IBM的开拓者小托马斯·沃特森(Tomas J. Watson)说:“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实 现的最重要也是最有价值的资源。

　　人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上 可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现 实的社会劳动力;后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。人力资源的特 点：具有一定的时效性(其开发和利用受时间限制)、能动性(不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力)、两重性、连续性、再生性、社会性和消耗 性。

　　人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一 般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就 业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力 资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。Human Resource ，简称HR。

　　有学者说：企业的所有员工统称为人力资源。 有智者说：18岁以上的人都是人力资源。 企业人力资源管理培训教材中定义：是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。 还有人认为：人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质;而资源是则把人的能力视为,具有对自然的、社会 的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。 因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量(质量：思维力好 但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差)狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动 性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。

　　二、人力资源管理的含义

　　(一)人力资源管理的定义

　　人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。

　　人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

　　人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

　　人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行的;人力资源微观管理是由组织在组织内部进行的。本书所指的人力资源管理，如无特别指明，一般都是指人力资源的微观管理。

　　(二)人力资源管理的模式

　　从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。

　　(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。

　　(2)投资模式—20世纪60—70年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳 动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体 措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。

　　(3)参与模式—20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。

　　(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任 何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。借助“外脑”、聘请顾问、人力资源 管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。

　　虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。

　　第四节人力资源管理部门及其责任

　　一、人力资源管理者和部门的出现

　　虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。

　　早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。

　　随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事老师来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。

　　人事专职人员和人事老师的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。

　　专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

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　　二、人力资源管理部门的组织设置

　　(一)人力资源管理人员的类型

　　如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。

　　人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。

　　人力资源专才一般是指具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能的人员。一般组织需要五个方面的人力资源管理老师:招聘和录用专才，培训和开发老师，报酬和福利专才，劳动关系专才，职业卫生、安全和保障专才。另外还有其他一些专才，其工作不只是在一个专门的领域中，例如，人力资源新型系统专才，负责管理电子化新型系统、有关员工方面的报告以及福利项目。有些专才管理国际员工项目，还有的专才则侧重于满足组织未来对人力资源的需要方面的工作。

　　组织中人力资源管理人员的配备数量往往体现出组织对人力资源管理的需求和重视程度。目前，绝大多数欧洲发达国家中企业人力资源管理部门工作的人数在6人以上，54%的组织中人力资源管理专业人员人数为11人以上。其中在英国的组织中所配备的人力资源管理专业人数最多。从组织规模与人力资源管理专业人员的关系进行分析，在少于1 000人的组织，2/3以上的人力资源管理专业人员不超过10人，而在1 000人以上的组织中大多数配备了10个以上的人力资源管理专业人员。在当今的人力资源管理环境中，从事人力资源管理职业的人员正在向着更加多面化的方向发展。

　　(二)人力资源管理部门的组织结构

　　组织结构是指人力资源管理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理部门传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。

　　1. 小型企业人力资源部门的设置

　　小型企业的人力资源管理部门的设置特点是:①一般不拥有正式的人力资源管理老师，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务;②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

　　小型企业人力资源管理部门的设置虽然较简单，但其职能的重要性却并不逊色。比如，如果一家小型企业在人员招聘和工作分派方面出现严重的错误，那么这些错误就很可能会导致整个企业的失败，而在大型企业这类错误的危害就要相对小许多。此外，由于小型企业面对大、中型企业的强大竞争，往往需要投人更大的精力获取必要的优秀人力资源，以维系自己的生存和发展。

　　练习一下：

　　1.小型企业人力资源管理部门的特点之一是( )。

　　A.往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利等多个部门

　　B.人力资源部门通常通过与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务

　　C.拥有数量较多的人力资源老师和多面手

　　D.人力资源工作出现错误时的危害相对较小

　　参考答案：B

　　解题思路：小型企业人力资源管理部门的特点：①一般不拥有正式的人力资源管理老师，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务;②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

　　2、大中型企业人力资源管理部门的设置

　　大中型企业一般都会拥有专门的人力资源管理部门，其设置的特点是:①在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工;②人力资源部门中拥有人力资源管理老师或通才;③人力资源部门经理十分重要，他们与企业最高层的联系更为密切，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。

　　职能式组织结构的设置、可以使人力资源管理工作的分工比较明确，有利于经验的积累。但是同时也存霍一系列问题:第一，容易使各个职能的衔接脱钩，造成整个人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应;第二，没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。

　　练习一下：

　　1.以下不属于大型企业人力资源管理部门设置的特点的是( )。

　　A.与中型企业相比,职能化的分工更加细化

　　B.往往设置众多下属部门,各部门都会有一些人力资源管理老师或多面手负责

　　C.工作重心一般更多地放在招聘和培训员工

　　D.会出现专门负责人力资源管理的高层领导

　　参考答案：C

　　解题思路：大中型企业一般都会拥有专门的人力资源管理部门，其设置的特点是:①在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工;②人力资源部门中拥有人力资源管理老师或通才;③人力资源部门经理十分重要，他们与企业最高层的联系更为密切，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。

　　3.人力资源管理部门设置的新趋势

　　近年来，随着流程再造思想的推广和普及，以及计算机和网络技术的发展，人力资源管理部门的架构也发生了变化，出现了以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分:第一个部分是服务中心，主要完成一些日常事务性的工作，如办理手续、解答政策和接受申诉等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低;第二个部分是业务中心，主要完成人力资源管理的各种职能活动，例如招聘、薪酬和培一训等，对业务中心人员的要求相对较高;第三个部分是老师中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，老师中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的老师。

　　目前，新型人力资源管理组织机构表现为两种形式:一是人力资源管理共享服务中心。为了有效应对国际性公司中人力资源管理面临的降低成本和提高效率的双重问题挑战，目前很多大型企业(尤其是跨国公司)利用信息化平台，在一定业务区域(如欧洲、美洲等)内成立一个相对独立的机构，称为人力资源共享服务中心，即将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门支付服务费，由此有利于人力资源管理效果的核算;二是人力资源管理服务外包，即将与某一领域的服务和目标有关的人力资源职责转交给组织外部的供应者去完成，这些职能将不在人力资源部的工作范围之内，人力资源部仅需要对这些职能进行监督，由此提高人力资源管理活动质量。

　　通过这种转变，人力资源部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和老师中心的人员摆脱了日常事务性工作，可以集中精力进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理部门的作用，更多地与企业的战略目标相联系，提升人力资源管理部门的地位，同时又能够缩短运营时间，更加有效地降低人力资源管理成本。

　　练习一下：

　　1.目前,企业人力资源管理部门设置的新趋势是( )。

　　A.随着竞争全球化的加剧,在许多大型企业(尤其是跨国公司)中出现了共享服务中心

　　B.越来越多的企业将某些人力资源管理职能外包出去

　　C.人力资源部的工作职能趋于集中,工作重心更多地倾向于档案和报酬管理等事务

　　D.企业人力资源部的设置更多地与企业的战略目标相联系

　　参考答案：ABCD

　　解题思路：此题是对企业人力资源管理部门设置的新趋势知识的考查。

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