2016年经济师考试《初级工商》模拟卷四

更新时间：2016-09-18 13:14:53 来源：环球网校

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　　【摘要】2016年经济师考试备考正在进行中，网校为方便大家备考特整理了考试相关资料，本文分享了“2016年经济师考试《初级工商》模拟卷四”。希望对大家有所帮助!并预祝各位考友在2016年初级经济师考试中取得理想的成绩。更多复习资料请关注环球网校经济师考试频道!

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　　一、单项选择题

　　1. 企业人力资源中期规划是指时间为()的规划。

　　A.1年或l年内

　　B.1～5年

　　C.2～4年

　　D.5年或5年以上

　　2. 人力资源规划的基点是()。

　　A.保障企业组织和企业员工都得到长期的利益

　　B.谋求企业人力资源与企业发展目标的动态平衡

　　C.谋求企业人力资源与企业发展战略的动态平衡

　　D.寻求人力资源需求与供给的动态平衡

　　3. 企业的人力资源规划分为总体规划和具体计划的依据是()。

　　A.规划的性质

　　B.规划的人员

　　C.规划的时间

　　D.规划的方法

　　4. 企业人力资源规划制订的第一步是()。

　　A.人力资源规划实施与效果评价

　　B.进行人力资源需求与供给预测

　　C.收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

　　D.制订人力资源总体规划和各项具体计划

　　5. 由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为()。

　　A.转换比率分析法

　　B.管理人员判断法

　　C.人员核查法

　　D.德尔菲法

　　[NextPage]

　　6. 某商场根据过去的经验，在一年中每增加500万元的销售额，需增加30人，预计一年后销售额将增加1500万元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1：6：2，则新增加的人员中，管理人员应为()人。

　　A.10

　　B.20

　　C.50

　　D.60

　　7. 某商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，X为销售额，Y为销售人员，据历史资料得到回归方程Y=-14+0.09X。去年商场现有销售人员50名。若今年商场计划实现销售额1000万元，则商场需新招聘销售人员()。

　　A.76

　　B.77

　　C.26

　　D.27

　　8. 下列人力资源供给与预测方法中，多用于短期的人力资源拥有量预测的方法是()。

　　A.人员核查法

　　B.马尔可夫模型法

　　C.管理人员接续计划法

　　D.德尔菲法

　　9. 适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测方法是()。

　　A.转换比率分析法

　　B.管理人员接续计划法

　　C.马尔可夫模型法

　　D.人员核查法

　　10. 已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导40人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。

　　职务人员调动概率

　　高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导0.80　　　0.20

　　部门领导0.100.70　　0.20

　　业务主管　0.050.800.050.10

　　业务员　　0.150.650.20

　　下一年预计业务主管将减少()人。

　　A.0

　　B.12

　　C.96

　　D.120

　　11. 下列关于马尔可夫模型的表述错误的是()。

　　A.周期越长，预测越准确

　　B.是一种应用广泛的定性预测方法

　　C.是一种人力资源供给预测方法

　　D.用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法

　　12. 企业员工招聘程序的第一步是()。

　　A.制定招聘决策

　　B.制订招聘计划

　　C.选择招聘渠道

　　D.发布招聘信息

　　13. 在企业招聘员工的实际工作中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作时，才需要涉及到的招聘程序是()

　　A.选择招聘方法

　　B.选择招聘渠道

　　C.制定招聘决策

　　D.制订招聘计划

　　14. 在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的()形式。

　　A.工作扩大化

　　B.职务转换

　　C.晋升

　　D.培训

　　15. 企业最常见的外部招聘方式是()。

　　A.人才招聘会招聘

　　B.互联网招聘

　　C.中介机构招聘

　　D.媒体广告招聘

　　16. 企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是()。

　　A.中介机构招聘

　　B.猎头公司招聘

　　C.海外招聘

　　D.媒体广告招聘

　　17. 在员工招聘中主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是()。

　　A.心理测验

　　B.知识考试

　　C.情景模拟考试

　　D.面试

　　18. 企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬称为()。

　　A.福利薪酬

　　B.激励薪酬

　　C.补偿薪酬

　　D.基本薪酬

　　19. 企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为()。

　　A.补偿薪酬

　　B.激励薪酬

　　C.福利薪酬

　　D.基本薪酬

　　20. 下列属于间接薪酬的是()。

　　A.免费工作午餐

　　B.团队的表扬

　　C.舒适的工作条件

　　D.和谐的同事关系

　　21. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属于薪酬的()。

　　A.保障功能

　　B.调节功能

　　C.改善用人活动功效的功能

　　D.促进企业变革和发展的功能

　　22. 企业薪酬制度设计遵循的原则不包括()。

　　A.量力而行原则

　　B.激励原则

　　C.合法原则

　　D.公开原则

　　23. 企业制定薪酬制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是()。

　　A.等级划分

　　B.工作分析

　　C.市场薪酬调查

　　D.确定薪酬结构与水平

　　24. 企业薪酬制度设计的流程中，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础的是()。

　　A.工作分析

　　B.等级划分

　　C.薪酬调查

　　D.职位评价

　　25. 基本薪酬设计方法中，适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企业的方法是()。

　　A.职位等级法

　　B.职位分类法

　　C.比较因素法

　　D.计点法

　　26. 下列基本薪酬制度的设计方法中，较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的是()。

　　A.比较因素法

　　B.职位分类法

　　C.以知识为基础的基本薪酬制度设计

　　D.以技能为基础的基本薪酬制度设计

　　27. 按照()，员工流动通常分为自愿性流动和非自愿性流动。

　　A.员工流动的走向

　　B.员工流动的主动性与否

　　C.员工流动个人主观原因

　　D.员工流动的边界是否跨越企业

　　28. 员工流动分为地区流动、层级流动和专业流动的依据是()

　　A.流动的范围

　　B.员工流动的走向

　　C.员工流动个人主观原因

　　D.员工流动的边界是否跨越企业

　　29. 下列关于勒温的场论的说法错误的是()。

　　A.勒温认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效

　　B.如果一个人处于一个不利的环境之中，其很难发挥其聪明才智

　　C.个人与环境关系的公式是B=f(p，e)

　　D.个人可以通过自己的努力来改变环境

　　30. 发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关的学者是()。

　　A.马奇

　　B.莫不雷

　　C.卡兹

　　D.库克

　　31. 卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为()。

　　A.1.5年至6年

　　B.1.5年至5年

　　C.1年至5年

　　D.2年至6年

　　32. 在员工流动的各种理论中，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性的是()。

　　A.库克曲线

　　B.勒温的场论

　　C.卡兹的组织寿命学说

　　D.马奇和西蒙模型

　　33. 在员工流动的各种理论中，较好地解释了人才流动的成因和必然性的是()。

　　A.普莱斯模型

　　B.马奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介链模型

　　D.中松义郎的目标一致理论

　　34. 可以被称为“参与者决定”模型的是()。

　　A.中松义郎的目标一致理论

　　B.马奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介链模型

　　D.扩展的莫布雷模型

　　35. ()指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

　　A.普莱斯模型

　　B.马奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介链模型

　　D.扩展的莫布雷模型

　　36. 莫布雷在()的研究基础上，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。

　　A.马奇和西蒙模型

　　B.普莱斯模型

　　C.卡兹的组织寿命学说

　　D.中松义郎的目标一致理论

　　37. 由企业提出的内部调动的主要原因不包括()。

　　A.可以满足企业调整组织结构的需要

　　B.可以实现员工的自身目标

　　C.为了使企业中更多的员工获得奖励

　　D.可以使企业员工的晋升渠道保持畅通

　　38. 根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验，这种员工流动的形式称为()。

　　A.职务轮换

　　B.职务更替

　　C.职务丰富化

　　D.工作扩大化

　　39. 员工流失的特点不包括()。

　　A.群体性

　　B.时段性

　　C.连锁性

　　D.趋利性

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　　二、多项选择题

　　1. 企业人力资源规划员工培训计划的目标有()。

　　A.员工知识技能改善

　　B.改善企业文化

　　C.改善工作作风

　　D.员工结构优化

　　E.提高绩效

　　2. 人力资源信息中，外部环境信息包括()

　　A.人力资源现状

　　B.企业发展战略

　　C.行业经济形势

　　D.技术发展趋势

　　E.劳动力市场供求状况

　　3. 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素有()。

　　A.预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模

　　B.企业现有人员的素质、结构

　　C.企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求

　　D.企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响

　　E.企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响

　　4. 企业可以采用的人力资源需求预测方法有()。

　　A.人员核查法

　　B.德尔菲法

　　C.马尔可夫模型法

　　D.一元回归分析法

　　E.转换比率分析法

　　5. 下列关于德尔菲法的表述正确的有()。

　　A.老师可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者

　　B.以匿名问卷的形式请老师以书面形式作出回答

　　C.老师对问题的回答要求精确，且要说明原因

　　D.预测的准确度相对较高

　　E.老师只能来自企业外部

　　6. 常用的人力资源内部供给预测方法有()。

　　A.德尔菲法

　　B.人员核查法

　　C.马尔可夫模型

　　D.管理人员接续计划

　　E.管理人员判断法

　　7. 已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导60人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。

　　职务人员调动概率

　　高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导0.80　　　0.20

　　部门领导0.100.80　　0.10

　　业务主管　0.050.800.050.10

　　业务员　　0.10.70.20

　　下列关于下一年预计人员数量的表述正确的有()。

　　A.高层领导人数将减少2人

　　B.部门领导人将减少12人

　　C.业务主管将减少8人

　　D.业务员将减少32人

　　E.将有6位业务主管晋升为部门领导

　　8. 影响企业外部人力资源供给的因素有()。

　　A.职业市场状况

　　B.企业人才流失率

　　C.行业劳动力市场供求状况

　　D.本地区劳动力市场的供求状况

　　E.本地区的人力资源的总体构成

　　9. 员工招聘的作用有()。

　　A.可以节省企业的开发培训费用

　　B.可以改善企业的员工结构

　　C.可以树立良好的企业形象

　　D.可以是企业获得更多的利润

　　E.可以为空缺职位找到合适的人选

　　10. 企业在进行人员招聘时应遵循的原则有()。

　　A.准确真实原则

　　B.公正平等原则

　　C.效率优先原则

　　D.双向选择原则

　　E.信息公开原则

　　11. 招聘信息的发布应遵循的原则有()。

　　A.全面原则

　　B.层次原则

　　C.及时原则

　　D.公平原则

　　E.真实原则

　　12. 企业在选择招聘渠道时应考虑的因素有()

　　A.企业的发展战略

　　B.劳动力供给状况

　　C.招聘人员的素质

　　D.拟招聘职位的性质

　　E.预算成本

　　13. 企业员工内部招聘的形式主要有()。

　　A.申请人自荐

　　B.内部晋升

　　C.互联网招聘

　　D.职位转换

　　E.猎头公司招聘

　　14. 内部招聘的缺点有()。

　　A.容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄

　　B.容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾

　　C.打击员工的积极性

　　D.具有一定的风险性

　　E.不利于工作创新

　　15. 外部招聘的优点有()。

　　A.能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液

　　B.可以降低误用或错用率

　　C.有利于企业拓展视野

　　D.可能招聘到更优秀的人才

　　E.能够使企业快速招聘到所需要的人才

　　16. 在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有()

　　A.即席发言

　　B.倾向测验

　　C.成就测验

　　D.角色扮演

　　E.人格测验

　　17. 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，其包括()。

　　A.基本薪酬

　　B.福利薪酬

　　C.补偿薪酬

　　D.激励薪酬

　　E.员工福利

　　18. 下列属于补偿薪酬的有()。

　　A.加班费

　　B.夜班工作津贴

　　C.出差补贴

　　D.员工分红

　　E.员工持股

　　19. 下列属于非经济性薪酬的有()。

　　A.集体组织旅游

　　B.公费进行培训

　　C.个人才能的发挥和发展的可能

　　D.舒适的工作条件

　　E.团结和谐的同事关系

　　20. 薪酬对员工的功能有()。

　　A.保障功能

　　B.增值功能

　　C.激励功能

　　D.调节功能

　　E.塑造功能

　　21. 影响企业薪酬制度制定的内部因素主要有()。

　　A.企业员工自身的差别

　　B.企业的业务性质与内容

　　C.企业的经营状况与财力

　　D.企业的管理哲学与企业文化

　　E.企业所在地区的生活水平

　　22. 下列属于以职位为导向的基本薪酬制度设计方法的是()。

　　A.职位分类法

　　B.职位等级法

　　C.比较因素法

　　D.以知识为基础的基本薪酬制度设计

　　E.以技能为基础的基本薪酬制度设计

　　23. 企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有()。

　　A.节约奖金

　　B.建议奖金

　　C.绩效奖金

　　D.优秀奖金

　　E.特殊贡献奖金

　　24. 企业的福利形式有()。

　　A.完善企业文化

　　B.改善工作环境

　　C.各种津贴

　　D.带薪休假

　　E.保险福利

　　25. 员工的非经济性薪酬主要包括()。

　　A.工作本身

　　B.工作环境

　　C.企业文化

　　D.安全福利

　　E.卫生设施

　　26. 按照员工流动的边界是否跨越企业，员工流动可分为()。

　　A.员工流入

　　B.员工流出

　　C.自愿性流动

　　D.非自愿性流动

　　E.员工内部流动

　　27. 员工内部流动的形式有()。

　　A.内部调动

　　B.职务轮换

　　C.提前退休

　　D.晋升

　　E.伤残

　　28. 下列属于员工非自愿流出的是()。

　　A.退休

　　B.解聘

　　C.死亡

　　D.人员精简

　　E.提前退休

　　29. 影响员工流失的个人因素包括()。

　　A.职位满足程度

　　B.工资水平

　　C.职位的工作内容

　　D.职业生涯抱负和预期

　　E.对企业的忠诚度

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　　三、案例分析题

　　1. 某大型百货商场进行人力资源需求与供给预测。经过调查分析，得出营业员数量(Y)与商场营业额(X)成线性相关关系(Y=a+bX)，其中a=125，b=13.5。预计该商场2009年实现营业额8亿元，2010年实现营业额12亿元。通过统计研究发现，营业额每增加4亿元，需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人，新增人员中，管理人员、营业员、后勤人员的比例为1：3：1。

　　根据上述材料，回答下列问题：

　　(1).该商场可以采用的人力资源需求预测方法有()。

　　A.管理人员判断法

　　B.马尔可夫模型

　　C.一元归回分析法

　　D.德尔菲法

　　(2).该企业2009年需要营业员()人。

　　A.287

　　B.233

　　C.225

　　D.100

　　(3).根据转换比率分析法，该商场2010年需要增加管理人员()。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.90

　　(4).该商场拟从营业员中选拔若干管理人员，这种方法的好处有()。

　　A.能降低误用或错用率

　　B.可以提高员工对企业的忠诚度

　　C.能够使企业快速招聘到所需要的人才

　　D.有助于调动员工的工作积极性和进取精神

　　2. 某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测。下表是该公司近几年来的人员变动情况表。

　　职务

　　初期人员数量历年人员调动概率(每年)

　　经理科长业务员离职

　　经理100.7　　0.3

　　科长200.10.80.050.05

　　业务员80　0.050.80.15

　　总人数110

　　根据上述材料，回答下列问题：

　　(1).该企业采用的人力资源供给预测的方法是()。

　　A.马尔可夫模型

　　B.人员核查法

　　C.一元回归分析法

　　D.转换比率分析法

　　(2).该企业下一年科长的内部供应量为()。

　　A.4

　　B.16

　　C.18

　　D.20

　　(3).该企业下一年预计离职的总人数为()。

　　A.1

　　B.3

　　C.12

　　D.16

　　(4).下一年业务员需要从外部招聘()。

　　A.15

　　B.16

　　C.64

　　D.65

　　(5).该企业采用外部招聘的方式补充业务员，其缺点有()。

　　A.需要较长的“调整期”

　　B.可能会打击内部员工的积极性

　　C.具有一定的风险

　　D.不利于工作创新

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　　参考答案

　　一、单项选择题

　　[答案] B

　　[解析] 企业人力资源中期规划是指时间为1～5年的跨度。

　　[答案] D

　　[解析] 寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

　　[答案] A

　　[解析] 按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划。

　　[答案] C

　　[解析] 企业人力资源规划制订的第一步是收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求。

　　[答案] B

　　[解析] 管理人员判断法是指由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

　　[答案] A

　　[解析] 首先要计算新增加的人员，题目已知“每增加500万元的销售额，需增加30人”，且“预计一年后销售额将增加1500万元”，所以可得新增加人员1500÷500×30=90人。再计算分配比率，90/(1+6+2)=10。则管理人员约为1×10=10人。

　　[答案] C

　　[解析] 今年销售人员为Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。则商场需新招聘销售人员76-50=26人。

　　[答案] A

　　[解析] 人员核查法多用于短期的人力资源拥有量预测。

　　[答案] B

　　[解析] 管理人员接续计划法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

　　[答案] A

　　[解析]

　　职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导4032　　　8

　　部门领导80856　　16

　　业务主管120　696612

　　业务员160　　2410432

　　预计的人员供应量406212011068

　　通过上表可知预计业务主管人数为120人，期初业务主管人数为120人，所以减少了0人。

　　[答案] B

　　[解析] 马尔可夫模型是一种应用广泛的定量预测方法。

　　[答案] B

　　[解析] 企业员工招聘程序的第一步是制订招聘计划。

　　[答案] C

　　[解析] 参见教材P213

　　[答案] C

　　[解析] 在一些企业中实行的管理人员接续计划是一种典型的晋升形式。

　　[答案] D

　　[解析] 媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。

　　[答案] B

　　[解析] 企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是猎头公司招聘。

　　[答案] C

　　[解析] 情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作。

　　[答案] D

　　[解析] 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬。

　　[答案] B

　　[解析] 企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为激励薪酬。

　　[答案] A

　　[解析] 选项BCD都属于非经济性薪酬。

　　[答案] B

　　[解析] 参见教材P220

　　[答案] D

　　[解析] 选项D应该是“公平原则”。

　　[答案] B

　　[解析] 企业制定薪酬制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是工作分析。

　　[答案] D

　　[解析] 职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。

　　[答案] A

　　[解析] 职位等级法用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企业。

　　[答案] D

　　[解析] 以技能为基础的基本薪酬制度设计较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

　　[答案] B

　　[解析] 按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。

　　[答案] B

　　[解析] 按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。

　　[答案] D

　　[解析] 一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。

　　[答案] C

　　[解析] 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。

　　[答案] B

　　[解析] 卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。

　　[答案] A

　　[解析] 库克曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。

　　[答案] D

　　[解析] 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。

　　[答案] B

　　[解析] 马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。

　　[答案] A

　　[解析] 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

　　[答案] A

　　[解析] 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。

　　[答案] B

　　[解析] 参见教材P233

　　[答案] A

　　[解析] 职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。

　　[答案] C

　　[解析] 员工流失的特点有群体性、时段性、趋利性。

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　　二、多项选择题

　　[答案] ABCE

　　[解析] 选项D属于员工使用计划的目标。

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于企业内部信息。

　　[答案] ACDE

　　[解析] 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素不包括选项B。

　　[答案] BDE

　　[解析] 企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。选项AC是人力资源供给的预测方法。

　　[答案] ABD

　　[解析] 既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。在运用德尔菲法时，问题的回答不要求太精确，但要说明原因。

　　[答案] BCD

　　[解析] 选项AE属于人力资源需求预测法。

　　[答案] ACE

　　[解析]

　　职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职

　　高层领导4032　　　8

　　部门领导60648　　6

　　业务主管120　696612

　　业务员160　　1611232

　　预计的人员供应量385411211858

　　[答案] ACDE

　　[解析] 选项B属于企业内部因素。

　　[答案] ABCE

　　[解析] 参见教材P212

　　[答案] BCDE

　　[解析] 企业在进行人员招聘时应遵循的原则有信息公开原则、公正平等原则、效率优先原则、双向选择原则。

　　[答案] ABCE

　　[解析] 招聘信息的发布遵循的原则有广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则。

　　[答案] BDE

　　[解析] 企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。

　　[答案] BD

　　[解析] 选项ACE属于外部招聘的形式。

　　[答案] ABE

　　[解析] 选项CD是外部招聘的缺点。

　　[答案] ACDE

　　[解析] 选项B是内部招聘的优点。

　　[答案] BCE

　　[解析] 选项AD属于情景模拟考试的主要测试内容。

　　[答案] ACD

　　[解析] 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。

　　[答案] ABC

　　[解析] 选项DE属于激励薪酬。

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于间接薪酬。

　　[答案] ACD

　　[解析] 参见教材P220

　　[答案] ABCD

　　[解析] 选项E属于影响企业薪酬制度制定的外部因素。

　　[答案] ABC

　　[解析] 选项DE属于以技能为导向的基本薪酬制度设计方法。

　　[答案] ABCE

　　[解析] 参见教材P225

　　[答案] CDE

　　[解析] 选项AB属于非经济性薪酬。

　　[答案] ABC

　　[解析] 员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。选项DE属于福利形式。

　　[答案] ABE

　　[解析] 按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。选项CD的划分依据是员工流动的主动性与否。

　　[答案] ABD

　　[解析] 选项CE是员工流出的形式。

　　[答案] BDE

　　[解析] 非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。选项AC属于员工自然流出。

　　[答案] ADE

　　[解析] 选项BC是影响员工流失的企业因素。

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　　三、案例分析题

　　(1)

　　[答案] ACD

　　[解析] 选项B属于人力资源供给预测方法。

　　(2)

　　[答案] B

　　[解析] 2009年实现营业额8亿元，代入Y=125+13.5X=125+13.5×8=233人。

　　(3)

　　[答案] A

　　[解析] 题干说明“营业额每增加4亿元，需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人”，2010年实现营业额12亿元，所以2010年需增加管理人员、营业员、后勤人员共12÷4×50=150人。由于管理人员、营业员、后勤人员的比例为1：3：1，即管理人员占1/5，所以该商场2010年需要管理人员150×1/5=30人。同理可以计算出2009年需要的管理人员为(8÷4×50)×1/5=20人，所以该商场2010年需要增加管理人员30-20=10人。

　　(4)

　　[答案] ABD

　　[解析] 选项C属于外部招聘的优点。

　　(1)

　　[答案] A

　　[解析] 该企业采用的人力资源供给预测的方法是马尔可夫模型。

　　(2)

　　[答案] D

　　[解析] 通过表格可知，每年留在科长职位的概率为0.8，即有20×0.8=16人留在科长一职。同时每年有概率0.05的业务员升为科长，即有80×0.05=4人升为科长，所以可知下一年科长的内部供应量为16+4=20人。

　　(3)

　　[答案] D

　　[解析] 经理离职10×0.3=3人，科长离职20×0.05=1人，业务员离职80×0.15=12人，总离职人数有3+1+12=16人。