2016年经济师考试《中级人力》阶段练习题四

更新时间：2016-09-20 09:07:26 来源：环球网校

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　　【摘要】2016年经济师考试将于11月份进行，网校为方便大家考试特分享了相关备考资料，本文是“2016年经济师考试《中级人力》阶段练习题四” 供大家练习，希望对大家有所帮助!并预祝各位考友在2016年中级经济师考试中取得理想的成绩。更多复习资料请关注环球网校经济师考试频道!

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　　中级经济师考试单项选择题(每题的备选项中，只有1个最符合题意)

　　1 下列关于弹性福利计划的说法，错误的是(　　)。

　　A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合

　　B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报

　　C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目

　　D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线

　　【参考答案】C

　　【系统解析】弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。弹性福利计划，不仅能够让员工选择最适合他们的福利组合.使企业的福，利成本付出得到了最大的回报，同时还能够有效改善企业与员工个人的关系，吸引和保留企业的员工，调动员工的工作积极性，提高员工的忠诚度。

　　2 期望理论可以用(　　)来表述。

　　A.结果=效价×期望

　　B.动机=效价×工具

　　C.动机=效价×期望×工具

　　D.结果=效价×期望×工具

　　【参考答案】C

　　【系统解析】期望理论可以用“动机=效价×期望×工具”来表述。

　　3 应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为(　　)。

　　A.非吾言行为误差

　　B.负面印象加重误差

　　C.对比效应

　　D.首因效应

　　【参考答案】A

　　【系统解析】面试偏差的产生可能来自于非语言行为，指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。

　　4 下列对于个人简历特点的描述，错误的是(　　)。

　　A.一般由求职者自动递交给企业

　　B.形式灵活，有利予求职者进行自我表达

　　C.具有严格、统一的规格

　　D.由人力资源部门或招聘部门进行评价

　　【参考答案】C

　　【系统解析】简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。一个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

　　5 为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行(　　)。

　　A.薪酬调查

　　B.工作分析

　　C.职位评价

　　D.薪酬预算

　　【参考答案】C

　　【系统解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

　　6假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之问存在的关系是(　　)。

　　A.替代关系

　　B.总替代关系

　　C.互补关系

　　D.总互补关系

　　【参考答案】B

　　【系统解析】一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。

　　7 在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。但如果用人单位未经注册、登记的，则(　　)为用人单位所在地。

　　A.劳动合同履行地

　　B.劳动者实际T作场地

　　C.出资人、开办单位或主管部门所在地

　　D.出资人户口所在地

　　【参考答案】C

　　【系统解析】用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。

　　8薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是(　　)。

　　A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

　　C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值+区间最低值)

　　D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最高值)/(区间最高值+区间最低值)

　　【参考答案】A

　　【系统解析】薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　9 将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为(　　)。

　　A.领导-成员交换理论

　　B.路径-目标理论

　　C.特质理沦

　　D.权变理论

　　【参考答案】D

　　【系统解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。

　　10 影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是(　　)。

　　A.企业追求长期利益，关注长远目标

　　B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

　　C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

　　D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

　　【参考答案】C

　　【系统解析】战略性人力资源管理的障碍主要表现在六个方面：大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待;人力资源管理活动的成果难以量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

　　11 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指(　　)

　　A.工作经验

　　B.工作报酬

　　C.工作绩效

　　D.工作承诺

　　【参考答案】B

　　【系统解析】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

　　12 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为(　　)。

　　A.趋中倾向

　　B.刻板印象

　　C.晕轮效应

　　D.近因效应

　　【参考答案】B

　　【系统解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。

　　13 劳动力需求者所追求的目标是(　　)的最大化。

　　A.市场占有率

　　B.生产率

　　C.利润

　　D.收入

　　【参考答案】C

　　【系统解析】根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以，劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。

　　14 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是(　　)生产方式。

　　A.劳动密集型

　　B.资本密集型

　　C.时间密集型

　　D.商品密集型

　　【参考答案】C

　　【系统解析】家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时问密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候，家庭生产时间所占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。

　　15 下列反馈面谈中的行动正确的是(　　)。

　　A.将绩效面谈作为一次发现错误的机会

　　B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

　　C.避免面对面地与较差的员工面谈

　　D.连接不断地批评员工的缺点

　　【参考答案】B

　　【系统解析】明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。

　　16 主要采用老师判断法确定的效度指标是(　　)。

　　A.预测效度

　　B.构想效度

　　C.效标关联效度

　　D.内容效度

　　【参考答案】D

　　【系统解析】内容效度的检验主要是采用老师判断方法，首先老师要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为;然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。

　　17在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为(　　)。

　　A.单纯佣金制

　　B.混合佣金制

　　C.超额计件制

　　D.超额佣金制

　　【参考答案】B

　　【系统解析】混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。

　　18 找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为(　　)。

　　A.绩效计划

　　B.绩效辅导

　　C.绩效反馈

　　D.绩效改进

　　【参考答案】D

　　【系统解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

　　19 有效的绩效管理的特征是(　　)。

　　A.可扩充性

　　B.抽象性

　　C.可接受性

　　D.经济性

　　【参考答案】C

　　【系统解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

　　20 劳动争议处理的一般程序包括(　　)。

　　A.协商、调解、仲裁和诉讼

　　B.调解、投诉、仲裁和诉讼

　　C.协商、调解、投诉和诉讼

　　D.协商、投诉和仲裁

　　【参考答案】A

　　【系统解析】劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。

　　31 重视员工的适应、忠减感和承诺的组织文化称为(　　)组织文化。

　　A.学院型

　　B.棒球队型

　　C.俱乐部型

　　D.堡垒型

　　【参考答案】C

　　【系统解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

　　32 在仲裁活动中，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，以(　　)为当事人。

　　A.主管部门

　　B.合并后的单位

　　C.开办单位

　　D.合并前单位的主管部门

　　【参考答案】B

　　【系统解析】在仲裁活动中，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。

　　33 下列关于绩效计划的说法，错误的是(　　)。

　　A.绩效计划是绩效管理过程的起点

　　B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

　　C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

　　D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无须人力资源部门的参与

　　【参考答案】D

　　【系统解析】绩效计划是绩效管理过程的起点。绩效计划正是基于组织的发展战略的。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。

　　34 下列关于二领导一成员交换理论的说法，正确的是(　　)。

　　A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.领导者对于“圈里人”会投人更多的时间、感情以及更多的正式领导权威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高

　　D.领导-成员交换的过程是单向的

　　【参考答案】A

　　【系统解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投人更多的时间、感情，很少地采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

　　35下列关于裁员中的幸存者的陈述，错误的是(　　)。

　　A.他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作

　　B.他们会有负罪感

　　C.他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作

　　D.他们会为未来担忧

　　【参考答案】C

　　【系统解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多明友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。此外，他们可能会为未来担忧。

　　36 在面试的初始阶段，断试考官的主要任务是(　　)。

　　A.确定面试时间与地点

　　B.创造和谐的气氛，建立信任的关系

　　C.整理面试材料，填写面试评价表

　　D.作出录用决策

　　【参考答案】B

　　【系统解析】面试初始阶段。在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑。

　　37 按工作分析方法划分，工作要素法属于(　　)。

　　A.以人为基础的系统性工作分析方法

　　B.以工作为基础的系统性工作分析方法

　　C.传统工业企业工作分析方法

　　D.通用的工作分析方法

　　【参考答案】A

　　【系统解析】以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质

　　分析系统、工作能力要求法。

　　38“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由(　　)提出的。

　　A.托马斯·卡约尔

　　B.斯道格迪尔

　　C.罗伯特·豪斯

　　D.费德勒

　　【参考答案】B

　　【系统解析】斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年间的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。

　　39 从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是(　　)。

　　A.关键事件法

　　B.平衡计夯卡法

　　C.强制分布法

　　D.因素比较法

　　【参考答案】B

　　【系统解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

　　40 俄亥俄州立大学的研究发现，(　　)得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

　　A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感

　　B.关注员工的工作

　　C.维持一定的绩效水平

　　D.工作管理和关心人

　　【参考答案】D

　　【系统解析】研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或者在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

　　41 经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是(　　)。

　　A.附加的劳动者效应

　　B.灰心丧气的劳动者效应

　　C.替代效应

　　D.收入效应

　　【参考答案】B

　　【系统解析】总的来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。

　　42 下列关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是(　　)。

　　A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中

　　B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中

　　C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训

　　D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质

　　【参考答案】C

　　【系统解析】一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技熊对所有的行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

　　43 下列关于工作设计的说法，正确的是(　　)。

　　A.工作设计是确定工作责任和所需知识技能的过程

　　B.工作设计可以使工作更加人性化

　　C.工作设计应以工作评价为基础

　　D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法

　　【参考答案】B

　　【系统解析】工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的，一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率;另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。工作设计的方法可以分为以下四类：①基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法;②基于工效学思想的设计方法：生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法;③基于人际关系理论及工作特征模型理论的。设计方法j激励型工作设计法;④工作设计的综合模式：社会技术系统。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。

　　44 劳动争议调解的原则是(　　)。

　　A.自愿原则和民主说服原则

　　B.民主说服原则和公平原则

　　C.民主说服原则和公正原则

　　D.自愿原则和公正原则

　　【参考答案】A

　　【系统解析】劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则;②民主说服原则。

　　45 企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为(　　)。

　　A.职业规划

　　B.继任计划

　　C.培训开发规划

　　D.补充规划

　　【参考答案】A

　　【系统解析】职业规划是企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

　　46 导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有(　　)。

　　A.对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化

　　B.培训与开发效果评估的滞后性

　　C.视培训与开发为一种开支或员工福利

　　D.以上都是

　　【参考答案】D

　　【系统解析】在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的吲报比其他类型的投资同报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对;其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资;最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。

　　47 衡量劳动力市场松紧程度的重要指标是(　　)。

　　A.失业率和解雇率

　　B.就业率和失业率

　　C.工资率和就业率

　　D.离职率和解雇率

　　【参考答案】A

　　【系统解析】衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率，另一个指标是解雇率。

　　48 下列关于工作分析的说法，正确的是(　　)。

　　A.工作分析对于绩效管理没有作用

　　B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持

　　C.工作分析应以工作评价为基础

　　D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

　　【参考答案】B

　　【系统解析】工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面作了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对13、事得其人”。

　　49 在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是(　　)。

　　A.结束面试，整理面试记录

　　B.创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑

　　C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察

　　D.确定面试目的，制定面试提纲

　　【参考答案】C

　　【系统解析】面试深入阶段，主要是围绕考察目的对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。

　　50 下列关于目标管理的说法，正确的是(　　)。

　　A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标

　　B.实施目标管理时，必须囟下而上地设定目标

　　C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素

　　D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望

　　【参考答案】A

　　【系统解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下面上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。各种资料表明，目标管理是相当流行的管理技术。但也有不少研究个案显示，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。

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　　51 在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为(　　)。

　　A.用人单位责任

　　B.劳动者责任

　　C.社会保险经办机构责任

　　D.社会保险法律责任

　　【参考答案】D

　　【系统解析】社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。

　　52 组织设计过程中的首要工作是(　　)。

　　A.确定组织设计的基本方针和原则

　　B.进行职能分析和职能设计

　　C.设计组织结构的框架

　　D.进行联系方式的设计

　　【参考答案】B

　　【系统解析】进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。

　　53 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付(　　)倍的工资。

　　A.1.5

　　B.2

　　C.3

　　D.2.5

　　【参考答案】B

　　【系统解析】用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

　　54 根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括(　　)。

　　A.指导型

　　B.权力型

　　C.分析型

　　D.概念型

　　【参考答案】B

　　【系统解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。

　　55 劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长(　　)个工作日。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.60

　　【参考答案】C

　　【系统解析】劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长30个王作日。

　　56 薪酬调查主要解决的问题是(　　)。

　　A.外部竞争性

　　B.外部公平性

　　C.内部公平性

　　D.个人公平性

　　【参考答案】A

　　【系统解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

　　57 勒温的研究发现，从属于(　　)领导者的儿童行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。

　　A.独裁型

　　B.放任型

　　C.指导型

　　D.民主型

　　【参考答案】A

　　【系统解析】勒温的研究发现，从属于独裁型领导者的儿童行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。

　　58 对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者(　　)。

　　A.减少劳动收入

　　B.减少劳动力供给时间

　　C.减少享受闲暇

　　D.增加劳动力供给时间

　　【参考答案】B

　　【系统解析】工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。

　　59采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是(　　)。

　　A.确定具体岗位的工作职责

　　B.确定岗位人员转移矩阵表

　　C.吸纳与综合众多老师的意见

　　D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系

　　【参考答案】B

　　【系统解析】使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。

　　60 下列关于防御者战略的说法，正确的是(　　)。

　　A.核心是独特的产品与服务

　　B.应尽量维持内部稳定性

　　C.在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法

　　D.总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会

　　【参考答案】B

　　【系统解析】为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展

　　中级经济师考试人力资源专业考试多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分)

　　61 下列选项中，属于外源性动机的是(　　)。

　　A.奖金报酬

　　B.社会地位

　　C.避免惩罚

　　D.实现理想

　　E.寻求挑战

　　【参考答案】A,B,C

　　【系统解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带莱的报酬，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

　　62 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括(　　)。

　　A.应当向被派遣劳动者收取管理费

　　B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

　　D.支付加班费、绩效奖金

　　E.连续用工的，实行正常的工资调整机制

　　【参考答案】B,D,E

　　【系统解析】劳务派遣用工单位的法定义务：用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。连续用工的，实行正常的工资凋整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　63 劳动争议当事人享有的权利包括(　　)。

　　A.发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议

　　B.有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

　　C.在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员同避

　　D.当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明

　　E.劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔

　　【参考答案】A,B,C,D

　　【系统解析】E项，劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成

　　协议后、调解书送达之前有权反悔。

　　64 矩阵组织形式的主要特点有(　　)。

　　A.一名员工有两位领导

　　B.组织内部存在两个层次的协调

　　C.组织的稳定性强

　　D.产品部门(或项日小组)所形成的横向联系灵活多样

　　E.机构相对精简，用人较少

　　【参考答案】A,B,D

　　【系统解析】矩阵组织形式的主要特点：①一名员工有两位领导;②组织内部有两个层次的协调;③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。

　　65用人单位对(　　)不服，不能申请行政复议。

　　A.人民法院作出的行政判决

　　B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议

　　C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论

　　D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数

　　E.劳动行政部门作出的工伤认定决定

　　【参考答案】A,B,C

　　【系统解析】公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定;劳动者与用人单位之问发生的劳动人事争议;劳动能力鉴定委员会的行为;劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为;已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的;向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的;法律、行政法规规定的其他情形。

　　66 下列关于职业生涯管理的说法，正确的是(　　)。

　　A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面

　　B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

　　C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

　　D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率

　　E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

　　【参考答案】A,B,C,D

　　【系统解析】职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员丁，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员丁的满意度，降低离职率。

　　67 下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是(　　)。

　　A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表

　　B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势

　　C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某…职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的

　　D.所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高

　　E.马尔科夫分析法的第二个分析步骤是制作人员变动表

　　【参考答案】A,B,D,E

　　【系统解析】马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。分析的第一步是编制一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

　　68 社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为(　　)。

　　A.行政适用

　　B.司法适用

　　C.企业适用

　　D.仲裁和调解

　　E.诉讼

　　【参考答案】A,B,D

　　【系统解析】社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。

　　69 评价中心的形式包括(　　)。

　　A.无领导小组讨论

　　B.角色扮演

　　C.文件筐作业