2017年注册会计师《公司战略与风险管理》第三章人力资源战略

　　人力资源战略

　　一、人力资源战略的作用(环球网校提供人力资源战略)

　　人力资源战略在公司战略中的作用是显而易见的。任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。人力资源策略必须具有灵活性;

　　能够对内外变化做出回应;能在约束条件与机遇的框架内发挥作用，为实现企业的整体目标做出贡献。

　　二、人力资源战略的主要内容

　　有效的人力资源战略应包括如下内容：

　　(1)精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。

　　(2)通过培训、发展和教育来激发员工潜力。

　　(3)应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。

　　(4)招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者。

　　(5)确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才。

　　(6)招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。

　　(7)激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度。

　　(8)创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。这种文化应当能够将不同特点的人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个金牌团队。

　　三、人力资源规划

　　企业人力资源规划包括人力资源总体规划和人力资源业务计划两个层次。

　　人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

　　人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。

　　四、招聘与选拔

　　1.内部招聘

　　企业采用内部招聘的优点：

　　(1)晋升现有员工的方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员工的整体士气。

　　(2)通过使用管理现有员工掌握的信息和数据进行选拔，对招聘对象是否适合该工作判断更加准确。

　　(3)能节约大量的招聘和选拔时间及费用。

　　(4)如果招聘后还需要培训，内部招聘的员工能够更快地适应培训的要求。

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　　内部招聘的缺点如下：

　　(1)未被选拔的员工容易产生负面情绪;或者员工晋升后成为前同事的主管，管理会比较困难。

　　(2)最适合该工作的员工未必在企业内部，内部招聘可能导致人才选拔的局限性。

　　(3)外部招聘的人员可能带来有利于企业发展的新理念和新思维，而内部招聘人员难以实现。

　　(4)内部招聘机制可能诱发拉关系或骄傲自满等不良习气。

　　2.外部招聘

　　外部招聘是指由企业外部的员工来补充空缺职位。一般而言，外部招聘的优缺点与内部招聘正好相反，但是应注意以下事项：

　　(1)当企业无法在内部找到具有特殊技术和技能的员工时，外部招聘必不可少。在某种程度上，外部招聘对于重建人员配备非常有必要。

　　(2)企业的外部人员具有在其他企业中工作的经验，因而外部招聘通常能给企业带来新的思想和不同的工作方法。但是，也应当认识到外部招聘的人员可能难以改变其做事方式并且难以适应新技术和新方法。

　　五、继任计划

　　继任计划的基本要求：

　　(1)计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求;

　　(2)计划的制定和实施应当由高级管理层主导，各级管理层也负有重要责任，不应将继任计划看作是人力资源部门的责任;

　　(3)对相关管理人员的发展表现作出评估;

　　(4)评估应当客观，应当有一个以上的评估人对各位管理者进行评估。

　　六、激励和奖励机制

　　人力资源战略最重要的方面是激励员工，确保他们按照企业的目标高效率地进行有效工作。除了员工的类型和素质之外，战略实施还受激励的程度和性质的影响。

　　激励员工可以采用多种方法，比如，职业保障;给予物质激励;制定自我实现目标以及制定企业或企业内团队的发展目标等。

　　七、绩效评估

　　绩效评估有助于目标的制定，有助于实现整体战略目标。绩效评估还能发现能力差距和业绩差距，并为奖励水平提供相关信息。企业可以通过以下几个要素来计量绩效：工作的效果、目标的实现程度和达成效率，以及实现目标过程中的资源利用情况。

　　可以采用以下几种方法对个人进行评估：

　　(1)员工的等级评定;

　　(2)评级量表;

　　(3)核对表;

　　(4)自由报告;

　　(5)评估面谈。

　　八、员工的培训和发展

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