2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划

更新时间：2016-03-17 13:54:47 来源：环球网校

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摘要　　【摘要】2016年经济师考试即将开始报名，为了帮助报考中级经济师专业的经济师考生复习，环球小编整理了2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划，供各位考生参考练习。相关推荐：2016年经济师《

　　【摘要】2016年经济师考试即将开始报名，为了帮助报考中级经济师专业的经济师考生复习，环球小编整理了“2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划”，供各位考生参考练习。

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　　第5章人力资源规划

　　考情分析

　　本章主要讲述人力资源规划的相关内容以及人力资源需求与供给的预测方法。本章的重点是人力资源规划的含义，战术性人力资源规划，各有关人员在人力资源规划中的作用，人力资源需求、供给的预测方法，人力资源规划的平衡，人力资源信息系统的类型。从近三年的考题来看，以单项选择题、多项选择题为主。(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划)

　　最近三年本章考试题型、分值分布

年份	单项选择题	多项选择题	案例分析题	合计
2013年	4题4分	2题4分		6题8分
2012年	3题3分	1题2分		4题5分
2011年	4题4分	2题4分		6题8分

　　本章主要考点

　　1.人力资源规划的定义、目标

　　2.战术性人力资源规划的具体内容

　　3.各有关人员在人力资源规划中的作用

　　4.人力资源需求的定量与定性预测方法(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划)

　　5.人力资源内部供给预测方法

　　6.人力资源规划综合平衡的具体方法

　　7.人力资源信息系统的类型

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　　考点一　人力资源规划的含义

　　人力资源规划的含义

定义

人力资源规划是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要
数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动

缺乏规划的影响

(1)导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失
(2)类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员
(3)造成一些有能力、有事业心的人离职

目标

(1)防止人员配置过剩或不足
(2)确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工
(3)确保组织能够对环境变化做出适当的反应
(4)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
(5)将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

　　考点二　人力资源规划的类型

　　人力资源规划的类型

战略性人力资源规划	主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划
	晋升规划	根据企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案
	补充规划	拟定人力资源补充的政策。使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上
战术性人力资源规划	培训开发规划	目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的
(三年以内的人力资源计划)	配备规划	是对中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划
	继任规划	公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划
	职业规划	为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划

　　考点三　人力资源规划的程序

　　(一)人力资源规划的步骤、原则

　　人力资源规划的步骤、原则

步骤

(1)组织目标与战略分析：组织的战略规划先于人力资源规划
(2)提供人力资源信息：信息的质量决定着人力资源规划的质量
(3)人员预测(最关键性的一环)：预测的质量决定着人力资源规划的价值
(4)供需匹配
(5)执行计划与实施监控
(6)评估人力资源规划

原则

动态性原则

　　(二)各种有关人员在制定人力资源计划中的作用

　　各种有关人员在制定人力资源计划中的作用

人力资源规划项目	参与者
制定企业战略目标	高屡管理者			相关老师
制定企业战术目标	高层管理者	职能部门经理
制定人力资源目标	高层管理者	职能部门经理	人力资源部门	相关老师
收集信息		职能部门经理	人力资源部门	相关老师
预测内部HR需求		职能部门经理	人力资源部门
预测外部HR需求			人力资源部门	相关老师
预测内部HR供应		职能部门经理	人力资源部门
分析企业HR现状	高层管理者	职能部门经理	人力资源部门	相关老师
制定企业战略tlRP	高层管理者		人力资源部门	相关老师
制定企业战术HRP		职能部门经理	人力资源部J'J	相关老师
实施HRP	高层管理者	职能部门经理	人力资源部门
收集HRP实施反馈信息		职能部门经理	人力资源部门

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　　考点四　人力资源需求预测的方法

　　人力资源需求预测的方法

	时间序列分析法	通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术
定量预测法①	比率分析法	通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值
	回归分析法	通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术
	主观判断法	(1)组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法 (2)是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制 (3)适合于短期预测,对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用
定性预测法②	德尔菲法	概述	(1)义称老师决策术，源于兰德公司，是老师们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法 (2)主要是利用老师的知识经验 (3)一般适合千对人力总额的预测
		特点	(1)吸取和综合了众多老师的意见，避免了个人预测的片面性 (2)不采用集体讨论的方式．而是匿名进行，避免了从众行为 (3)采取多轮预测的方法，具有较高的准确性

续表

程序

第一轮，提出要求
第二轮，提出预测问题
第三轮，修改预测
最后一轮，进行最后预测

定性预测法。

德尔菲法

原则

(1)老师人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60％
(2)问题尽量简化
(3)给老师提供充分的资料和信息
(4)不要求精确，允许老师使用估计数字
(5)争取决策层领导的支持

　　注：

　　①定量预测法：又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。

　　②定性预测法：又称作判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法，该方法依赖的是人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力。

　　考点五　人力资源内部供给预测(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第5章人力资源规划)

　　人力资源内部供给预测

人员核查法	(1)静态预测方法 (2)不能反映人力拥有量的未来变化 (3)多用于短期人力拥有量预测
人员调配图	一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动
	基本思想	找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势
	关键	确定人员转移率矩阵表
马尔科夫分析方法	特点	(1)假定转移率是一个固定比例 (2)周期越长，预测结果越准确 (3)受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定

　　考点六　人力资源规划的综合平衡

　　人力资源规划的综合平衡

不平衡情况	采取措施
供给小于需求 (人力资源不足)	(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员(最为直接的方法) (2)提高现有员工的工作效率 (3)延长工作时间，让员工加班加点 (4)降低员工的离职率，同时进行内部调配 (5)将组织的某些人力资源业务外包
供给大于需求 (人力资源过剩)	(1)扩大经营规模，或者开拓新的增长点 (2)永久性的裁员，或者辞退员工 (3)提前退休 (4)冻结招聘 (5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资 (6)对富余人员实行培训
结构性失衡 (普遍现象)	(1)进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位 (2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作 (3)进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员

　　供需平衡的方法比较

方法	速度	员工受伤害的程度
裁员	快	高
减薪	快	高
降级	快	高

续表

方法	速度	员工受伤害的程度
工作分享或工作轮换	快	中等
提前退休	慢	低
自然减员	慢	低
再培训	慢	低

　　考点七　人力资源信息系统的类型

　　人力资源信息系统的类型

集中型	(1)将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上 (2)该设置可使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性
分散型	既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性
独立型	(1)有多个子系统，既可相关也可无关 (2)该系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求
混合型	(1)将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用 (2)该设置可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一，但往往比较贵